В сельской школе проработала 24 года. 4-й год занимаю должность зам.директора по УВР. В августе был назначен новый директор, сейчас заключается допсоглашение к трудовому договору и директор ставит мне дату окончания договора 30.08.14 г. Хотя в договоре дата срока окончания - без срока. Правомерно ли его решение?
- Вопрос: №495 от: 2014-03-10.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В силу ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, все изменения определенных сторонами условий договора допускаются только по соглашению сторон . В случае, если Вы считаете, что условия соглашения, предлагаемые работодателем ущемляют Ваши права, можете отказаться от подписания такого соглашения. В том случае, если работодатель оказывает на Вас давление, необходимо обратиться за защитой своих прав в суд или провести проверку трудового законодательства.
Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.
Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.
Данный пост пишу больше для рядовых работников, нежели для кадровиков - они и так все знают и понимают. А вот рабочий должен иметь представление, каким образом работодатель может поменять условия их работы. Писать буду простым языком, по возможности давая ссылки на пункты законодательства.
Когда работодатель
меняет условия работы?
Изменение могут быть самые разные: отмена премий, изменение режима работы, переименование должности, изменение системы оплаты труда, должностных инструкций и многое другое. Причин для перемен много:
· кризис в отрасли и падение прибылей;
· внезапное желание собственников сэкономить;
· идея повышения интенсивности труда и его эффективности;
· поиск более прогрессивных систем оплаты;
· проведение масштабных структурных изменений внутри компании.
Скажу, что список этот открыт и может быть дополнен бесконечным количеством обстоятельств. Однако нужно четко понимать, что есть условия, которые работодатель может менять в одностороннем порядке, а есть те, которые меняются только по обоюдному согласию.
Что нельзя менять в одностороннем порядке?
Итак, сразу четко нужно запомнить – нельзя менять в одностороннем порядке то, что зафиксировано, как
условие в трудовом договоре.
Кодекс не ограничивает работодателя в перечне
таких условий, однако четко устанавливает те из них, которые должно быть в нем
в обязательном порядке. Для того чтобы узнать этот список, нужно прочитать ст.
57 ТК РФ. Особенно существенными для работника, на мой взгляд, являются
следующие пункты статьи:
· «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». То есть, порядок начисления заработной платы обязательно должен содержаться в трудовом договоре.
· «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)», получается, вы должны знать, будете ли работать в день по 8 часов или посменно, сколько отдыхать, в какое время перерыв на обед.
· «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)».
На практике, весь необходимый перечень в договор не включается, а все дополнительные условия оформляются локальными нормативными актами (коллективный договор, положение по оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка) но на них в контракте делается ссылка. В такой ситуации изменение по какому-либо пункту приведенных положений также должно проводиться по соглашению сторон. Если дополнительное условие работы введено приказом или распоряжением, без отражения в договоре или локальном акте, на который он ссылается, то работодатель может изменить его новым распорядительным документом по своему усмотрению, никаких согласований от работника при этом не требуется. Для наглядности приведу схему:
Как можно вносить изменения в условия трудового договора?
Теоретически, любой работник может написать заявление, в котором попросить внести изменения в трудовой договор. Работодатель может его рассмотреть и письменно согласиться. Тогда оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и вносятся изменения. Считается, что все сделано по обоюдному согласию. Но на практике это больше из области научной фантастики, во всяком случае, я ни разу не видел, чтобы по инициативе простого рабочего вносились какие-то изменения в договор, за исключением тех, которые работодателя обязывает делать законодательство.
Вообще, порядок внесения изменений в трудовой договор регулируются главой 12 ТК РФ, для практики наибольший интерес при проведении преобразований представляют две статьи: 72 и 74. Они как раз подробно дают инструкцию как можно менять условия договора:
1.По взаимному согласию (ст.72), если проще, приходит к вам директор и говорит:
Здравствуй Василий!! Рад тебя видеть, как твое самочувствие?
Спасибо Николай Петрович, хорошо.
Дело у меня к тебе Василий, безотлагательное, - почесывая затылок и глядя в небо.- У нас вот чего-то спрос упал, прибыль уменьшилась, хотим доплату за мастерство у тебя убрать. Ты, как на это смотришь?
Ну, Николай Петрович, надо так надо. Я не против, только вот у меня вопрос, вы себе тоже доплату за большую ответственность уберете?
Нет, Василий, не могу, Михаил Игнатьевич не позволит. Ну, так что, значит, подпишем дополнительное соглашение к трудовому договору?
Ладно, приносите, распишемся, потерплю.
Ну, как-то так, а если серьезно, можно просто договориться с работником и заключить дополнительное соглашение с новыми условиями.
2.Что делать, если договориться с работником не удастся или Василий ответит: «Мне надо подумать», говорит ст. 74 ТК РФ. Тут как раз самая каверзная ситуация, которой я, и наверно большинство специалистов кадровых служб хотели бы избежать:
§ Он должен через пару месяцев, либо согласится, тогда как в первом пункте – доп. соглашение, либо повторно отказаться, но уже письменно.
§ Работнику необходимо письменно предложить имеющуюся работу по другим должностям, которая удовлетворяла бы его запросам и позволяла выполнять ее по состоянию здоровья.
§ Работник письменно либо соглашается, либо отказывается от предложенных вариантов.
§ Только в случае наличия письменного отказа от всего предложенного, к нему можно пробовать применять положения п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгнуть с ним договор в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями условий договора. При этом нужно не забывать про статью 178 ТК РФ и выплатить ему помимо заработанного, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако в случае принятия решения о расторжении договора у работодателя должна быть очень веская и четко обоснованная причина вносить в него изменения. Иначе работник при желании благополучно восстановится через суд, а компания будет нести ответственность за нарушение трудового законодательства.
Изменение в локальный нормативный акт
Если необходимо внести изменения в коллективный договор или локальный нормативный акт, то нужно руководствоваться положениями статьи 44 ТК РФ. Она короткая, но суть вкратце такая: изменять так же, как заключали. Иными словами, делать это нужно по соглашению сторон, только вот второй стороной будет весь трудовой коллектив в лице представителей или профсоюза. Суть та же, лучше договариваться, порядок заключения договора был изложен ранее в блоге.
Подведем итог, как теперь стало понятно, большинство изменений в режим рабочего времени и его оплату внести не так просто. Поэтому большинство работодателей относятся к проведению подобных мероприятий очень осмотрительно. В связи с этим работнику, прежде чем на что-то соглашаться, нужно хорошо подумать и по мере возможности провести переговоры с работодателем. А работодателю в свою очередь, чтобы избежать неприятностей, достаточно осторожно проводить необходимые ему изменения в области условий труда и его оплаты.
Что делать, если не выдают трудовой договор, или работодатель вообще отказывается его составлять? По закону, обязанность оформления отношений между работником и работодателем возлагается на последнего. Сотрудник имеет право находиться на своем рабочем месте, если у него не заключен трудовой договор, только 3 дня. Именно этот срок отводит ТК для .
Но к сожалению, случаи, когда работник трудится на предприятии без договора в течение нескольких месяцев и даже лет, встречаются все чаще. Причем зачастую такая ситуация устраивает и самого нетрудоустроенного гражданина.
Может ли сотрудник работать без договора
Договор - это соглашение, по которому руководитель должен предоставить сотруднику рабочее место, обеспечить нормальные условия деятельности, предусмотренные на законодательном уровне, . В свою очередь, работник обязуется выполнять функцию, установленную договором, соблюдать установленные в организации правила распорядка.
Следовательно, договор является основополагающим документом, который фиксирует факт трудоустройства сотрудника и основные условия выполнения им трудовой деятельности. Работать без этого документа можно только при наличии альтернативы - гражданско-правового договора, который фиксирует факт оказания человеком платных работ.
Внимание! Фактический допуск работника к выполнению работы на предприятии означает начало трудовых отношений.
Сроки подписания договора
Если работник фактически допускается к работе, работодатель должен оформить с ним трудовые отношения в письменной форме. Договор должен быть составлен в течение 3 дней.
Еще один распространенный случай: когда работник сначала трудился по гражданско-правовому договору, после чего стороны приняли решения оформить отношения по трудовому договору. В этом случае на заключение нового документа дается три дня, за исключением тех случаев, когда срок переоформления установлен в судебном порядке.
Положительные и отрицательные моменты для работодателя
Отказ от оформления отношений с работником пользуется большой популярностью из-за нескольких положительных моментов:
- Можно , ведь нормы ТК на него не распространяются.
- Нет необходимости перечислять налоги, что позволяет значительно сэкономить.
- Нет необходимости четко устанавливать сроки для уплаты заработной платы, ее точных размеров.
- Есть возможность в любой момент прекратить трудовые отношения, игнорируя гарантии, которые установлены в трудовом законодательстве для отдельных категорий граждан.
Положительные и отрицательные моменты для работника
Вопреки существующему мнению, отсутствие официального оформления может быть выгодно и работнику:
- Возможность получения более высокой заработной платы, так как у человека есть возможность отработать большее количество часов, чем это предусмотрено законодательством.
- Работа без документов.
- Отсутствие дополнительных обязательств, к примеру, материальной ответственности или коммерческой тайны.
Помимо этого, есть и много отрицательных моментов:
- Нет никаких трудовых гарантий.
- Отсутствие уверенности в получении оплаты труда.
- Время работы не входит в трудовой стаж, что негативно отразится на размере пенсии.
- Отсутствие уверенности в сроке работы.
Что делать, если наниматель отказывается заключить трудовой договор
Если работодатель по каким-либо причинам отказывается оформлять трудовой договор, работник может действовать одним из нижеперечисленных способов:
- Настаивать на официальном оформлении отношений.
- Написать заявление об увольнении.
- Продолжить трудиться без официального оформления, параллельно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт наличия трудовых отношений.
Как доказать факт работы без оформления
В качестве доказательств факта работы без оформления могут использоваться:
- Медицинская книжка, при условии, что на предприятии требуется регулярное прохождение медосмотра.
- Выписка с карты, свидетельствующая о регулярном переводе денежных средств.
- Путевые листы, если сотрудник работал водителем.
- Доверенность на право совершать какие-либо действия.
- Приглашения на работу в любом виде.
- Прочие документы с предприятия, где есть подпись сотрудника или его фамилия.
Обращение в трудовую инспекцию
Если начальник отказывается оформить договор, сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт или посетив территориальное управление.
В жалобе должна быть отражена следующая информация:
- Место работы.
- Данные о руководителе.
- Вид нарушения прав.
- Варианты исправления ситуации.
- Подтверждение факта отсутствия заключения трудовых отношений.
- Бумаги, подтверждающие доводы, изложенные в жалобе.
Ответственность работодателя
Меры ответственности для работодателя, который не оформил отношения со своим сотрудником официально, можно разделить на три вида:
- Налоговая
. Если работник осуществляет трудовую деятельность официально, его работодатель должен производить отчисления в несколько государственных фондов, чтобы обеспечить сотрудника в периоды его нетрудоспособности.
Если же стороны не заключают договор, начальник лишает своего подчиненного возможности рассчитывать на какие-либо .
- Административная . По требованиям статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, работодатель, который допустил сотрудника к работе, но не оформил его должным образом, привлекается к ответственности в виде штрафа в 10 000-20 000 рублей.
Работа без оформления - это и отсутствие договора найма, при условии, что фактически человек выполнял на предприятии оговоренные с начальников обязанности. В этом случае размер ответственности значительно выше - 10 000-20 000 рублей для должностного лица и 50 000-100 000 рублей для юридического.
- Уголовная . Если общая сумма неуплаченных налогов попадает под понятие крупного или особо крупного ущерба, руководитель привлекается к ответственности в рамках УК. Это может быть штраф до 500 000 рублей, арест или лишение свободы на срок до 5 лет.
Судебная практика по вопросу
Гражданка Сидоренко в течение полугода работала в торговом центре на должности продавца без оформления. Работодатель принял решение уволить ее, и отказался выплачивать заработную плату за последние два месяца работы, аргументируя это тем, что его не устраивало хамское отношение Сидоренко к покупателям.
В ходе разбирательств начальник заявил, что такая гражданка никогда у него работала. Доказательствами обратно выступили записи из кассового журнала, показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения.
Суд обязал его выплатить заработную плату за две месяца, покрыть все неоплаченные за этот период налоговые издержки, уплатить штраф в размере 10 000 рублей, компенсировать все судебные расходы.
Работа без оформления трудового договора
Новая редакция трудового договора
Коллеги, здравствуйте!
Очень нужна Ваша консультация по следующему вопросу.
Форма трудового договора, заключенного с сотрудником, работающими с
начала основания Компании (01.04.2004г.) немного устарела и к договору накопилось много дополнительных соглашений, что затрудняет восприятие его текста. Трудовой договор нужно обновить.
1. Можно ли просто ввести новую редакцию трудового договора? Т.е. напечатать новый ТД и указать, что это новая редакция трудового договора № 02 от 01 апреля 2004г.
2. Или необходимо сначала подготовить дополнительное соглашение №15к ТД от 01.04.2004 (с последними изменениями), в котором мы указываем, что для облегчения понимания условий трудового договора последний печатается в виде отдельного документа и изменениями, внесенными настоящим соглашением, а затем уже ТД (в новой редакции)?
Есть ли какие-то предпочтения со стороны проверяющих органов (напр.ГИТ) по данному вопросу?
Форум кадровиков и менеджеров по управлению персоналом
Из-за частых внесений изменений в трудовые договора работников возникают сложности в оформлении дополнительных соглашений к трудовым договорам, т.к. договора с работниками были оформлены в разные года (начиная с 2002 и заканчивая 2009 г.).
Если Да, то обязательно ли прописывать в договоре раздел Трудовая функция (есть должностная инструкция, где все написаны все должностные обязанности работника) или же этот раздел подразумевает что-то другое.
И как быть с фразой При заключении настоящего договора Работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 (три) календарных месяца, т.е. с _______г. по _____г. Нужно ли тогда писать про испытательный срок. если он давным давно закончился
Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение?
Вопрос
Здравствуйте! В нашей организации введена новая редакция трудового договора и новое штатное расписание с организационными изменениями условий труда. Заключать доп.соглашения с 250 сотрудниками за короткий промежуток времени является достаточно проблематичным, т.к. приходится делать каждому индивидуальное доп.соглашение, т.к. пункты и условия у всех разные. Знаем, что перезаключать трудовые договора нельзя, но ищем законные способы упрощения процедуры. Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение, а далее: стороны согласились принять трудовой договор в новой редакции?
Ответ
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора, в котором необходимо учесть все условия, которые затрагиваю интересы обеих сторон.
Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия.
Таким образом, если Вы намерены перевести на новую форму все заключенные в организации трудовые договоры, то Вы вправе дополнительным соглашением к трудовым договорам работников утвердить их трудовой договор в новой редакции.
В этом случае, подпишите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать, а также укажите новые условия. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: стороны изложили трудовой договор в новой редакции.
Таким образом, новый документ будет называться дополнительным соглашением.
Подробности в материалах Системы:
Ответ: Как создать шаблон трудового договора для организации
Форма трудового договора
Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ). Поэтому в договоре важно учесть все условия, которые затрагивают интересы обеих сторон.
В общем случае законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0). Примерная форма предусмотрена только для некоторых категорий сотрудников. Например, форма трудового договора с сотрудником федерального бюджетного учреждения приведена в Рекомендациях. утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н. Эту форму можно использовать в качестве шаблона трудового договора в любой организации. С руководителем государственного (муниципального) учреждения трудовой договор также должен заключаться на основе специальной типовой формы, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 275 ТК РФ). В настоящий момент такая форма пока не утверждена.
Организация может разработать шаблон трудового договора самостоятельно. При этом трудовой договор должен содержать общие сведения и обязательные условия. По соглашению стороны могут включить в договор дополнительные условия. Перечень сведений, обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в таблице.
Структура трудового договора
В заголовке трудового договора укажите место и дату его заключения (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Предусмотрите место для регистрационного номера, если ведете нумерацию трудовых договоров.
В преамбулу трудового договора включите следующие сведения:
фамилию, имя, отчество лица, с которым заключаете трудовой договор
наименование организации (если работодатель является физическим лицом, то укажите его фамилию, имя и отчество).
Кроме того, в преамбуле обязательно укажите сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он наделен полномочиями на подписание трудового договора. Как правило, трудовой договор со стороны работодателя подписывает руководитель организации. Однако такие договоры от имени организации может заключать сотрудник, на которого возложена такая обязанность (абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). В этом случае закрепите право подписи в приказе или оформите доверенность.
Это следует из части 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Как правило, трудовой договор включает в себя следующие разделы:
Техника составления дополнительного соглашения к трудовому договору
Как правильно составить соглашение об изменении трудового договора?
Подход к составлению дополнительного соглашения к трудовому договору определяется культурой договорной работы и традициями оформления юридических документов, сложившихся в организации.
Прежде чем приступить к рассмотрению правил и приемов техники составления соглашений, которыми в трудовой договор вносятся изменения, нужно определить, что понимается под термином изменения. С точки зрения юридической техники понятием изменения обозначается не только замена положений, слов, цифр, но и дополнение текста соответствующими структурными единицами (статьями, пунктами, подпунктами) или словами, цифрами, а также исключение отдельных положений, слов, цифр. Поэтому, если вы присваиваете соглашению заголовок, отвечающий на вопрос О чем?, то в нем не нужно писать об изменении и дополнении правильно использовать только слово изменение, например: Об изменении условий трудового договора, О внесении изменений в трудовой договор.
Справедливости ради нужно отметить, что более распространенным является присвоение документу, которым в трудовой договор вносятся изменения, названия Дополнительное соглашение и заголовка К трудовому договору. Однако если документ назвать Соглашение и озаглавить Об изменении условий трудового договора или О внесении изменений в трудовой договор, то это не будет являться ошибкой с точки зрения делопроизводства.
Отражение связи дополнительного соглашения и трудового договора
В идеале структура и стиль изложения дополнительного соглашения к трудовому договору должны повторять структуру и стиль изложения самого трудового договора.
Так, считается хорошим тоном, если преамбула соглашения сформулирована по тем же принципам, что и преамбула договора. Даже если вы внедряете новые стандарты ведения договорного делопроизводства и вводите новую структуру преамбулы для всех договоров и соглашений (например, устанавливаете жесткую очередность указания сторон, порядок приведения идентификационных признаков и т.д.), желательно сделать соответствующие оговорки в отношении ранее заключенных договоров и соглашений.
Если в трудовом договоре преамбула сформулирована по классическим правилам, то она дословно воспроизводится в соглашении, например:
Фрагмент преамбулы
(наименование организации)
(наименование документа)
(фамилия, имя, отчество)
именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны.
Преамбула также может быть сформулирована по образцу, приведенному в разделе БУМАГИ - стр. 65.
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
действующего на основании _______________________________________,
(наименование документа)
именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,
(фамилия, имя, отчество)
настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору
от __ _________ ___ г. № ____
В дополнительном соглашении к трудовому договору крайне желательно отразить по какой причине стороны вносят изменения в трудовой договор: по инициативе работника или по инициативе работодателя либо по другим причинам. Отразить эту информацию можно как в преамбуле соглашения, так и непосредственно в тексте.
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
(наименование документа)
именуемое Работодатель, с одной стороны, и ____________________,
(фамилия, имя, отчество)
именуемый (ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны,
удовлетворяя просьбу Работника, изложенную в заявлении
от __ ______ __ г. пришли к соглашению о внесении в заключенный
сторонами трудовой договор от __ ________ __ г. № ____ следующих
изменений.
Таким же способом в преамбуле соглашения можно зафиксировать, что инициатива по изменению условий трудового договора исходила от работодателя (например, как это сделано в образце дополнительного соглашения приведенном в разделе БУМАГИ на стр. 75).
Фрагмент преамбулы
________________________________________________________________,
(наименование организации)
в лице __________________________________________________________,
(должность, фамилия, имя, отчество)
(фамилия, имя, отчество)
именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили
изменения:
Юридико-технические правила описания изменений
При изложении изменений, вносимых в трудовой договор, необходимо руководствоваться следующими правилами юридической техники:
Правило 1
Вносимые в трудовой договор изменения должны излагаться последовательно с указанием конкретной структурной единицы (статьи, пункта, подпункта), в которую они вносятся.
Правило 2
Внесение изменений в обобщенной форме без конкретизации структурных единиц (по тексту договора) нежелательно. Каждое изменение должно оформляться отдельно с указанием структурной единицы договора, которая изменяется. В обобщенной форме изменения могут вноситься в одну структурную единицу договора тогда, когда заменяемое слово или слова употребляются в одном и том же числе и падеже. В этом случае изменение может быть оформлено следующим образом:
В пункте 1 слово МРОТ заменить словом ММРОТ.
В пункте 2 слова оплата труда заменить словами заработная плата в соответствующем падеже.
Правило 3
В том случае, когда необходимо изменить цифровые обозначения, в соглашении употребляется термин цифры, а не числа или число, например:
#1 leat
Добрый день
В связи с необходимостью введения однотипных документов (в группе компаний) было принято решение перезаключить трудовые договора в новой редакции со всеми работниками с отличным ТД. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ______ (номер предыдущего договора)
(новая редакция)
1.2. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами в дату, указанную на первой странице перед преамбулой договора. С момента вступления настоящего договора в силу все ранее действовавшие условия, изложенные в заключенном между Сторонами Трудовом договоре № ________ от «____» ________ 20___ года (далее «предыдущий трудовой договор»), утрачивают свою силу и одновременно устанавливаются новые условия, определенные настоящим договором.
После проверки аудиторами было предписано заключить допсоглашения - фактически переподписать вместо ТД в новой редакции допсоглашения.
В каких ситуациях возможно заключение ТД в новой редакции? Неужели действительно заключать допники (задним числом)?
Правительство обещает не допустить массовых увольнений из-за проблем в экономике. И все же не мешает подготовиться к возможным потрясениям. Как вести себя работнику, если, например, работодатель объявляет об "оптимизации" работы предприятия, стращает возможными сокращениями, переводом работников на неполную рабочую неделю? А если предупреждает о сокращении зарплат, и все подобные меры - со ссылкой на кризис? Может ли ухудшение экономической ситуации служить "оправданием" для начальства в таких действиях?
Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы "не подставляться"? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах - прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.
Написано пером
На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса - это изменение условий трудового договора (в том числе - размера зарплаты).
В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.
Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.
Договор дороже денег
Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены - работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).
Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).
Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).
Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам. Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда - это прямое нарушение трудового законодательства. И работники могут такое решение руководства оспорить.
Если руководство решило "переписать" трудовой договор
- В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
- Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
- Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
- Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
- Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
- Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).
Как оспорить действия работодателя?
При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации). Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.
