Účinná smlouva pro zaměstnance rozpočtové instituce. Jak vypracovat vzor objednávky pro přechod na účinnou smlouvu Příkaz k realizaci účinných smluv

Přechod na účinnou smlouvu vyvolal mezi vedoucími rozpočtových institucí mnoho otázek. Podívejme se na ty nejrelevantnější.

Předpoklady přechodu na účinnou smlouvu obsahuje vyhláška prezidenta Ruské federace č. 597, která stanoví postupné zlepšování mzdového systému pracovníků ve veřejném sektoru hospodářství. Uvádí se, že zvýšení úhrady by mělo být podmíněno dosažením konkrétních ukazatelů kvality a kvantity poskytovaných služeb.

Povinný přechod pro účinnou smlouvu je stanoveno v Programu pro zlepšení odměňování, vypracovaném v souladu s vyhláškou prezidenta Ruské federace č. 597.

Pro každou sociální oblast činnosti existují vaše základní dokumenty, vyvinuté pro zlepšení efektivity a kvality poskytování služeb během přechodu na efektivní smluvní systém. Například, pro oblast školství jedná se o Akční plán („cestovní mapa“) „Změny v sektorech sociální sféry zaměřené na zvýšení efektivity vzdělávání a vědy“, Státní program Ruské federace „Rozvoj vzdělávání“ na léta 2013 - 2020.

Co je to účinná smlouva?

Program zlepšování kompenzací definuje účinnou smlouvu. Tento se zaměstnancem, ve kterém specifikováno jeho pracovní povinnosti, podmínky odměňování, ukazatele a kritéria pro hodnocení účinnosti činností přidělovat motivační platby v závislosti o výsledcích práce a kvalitě poskytovaných státních (obecních) služeb a opatřeních sociální podpory.

Tedy účinná smlouva znamená pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci na základě:

• instituce má zřizovatelem schválené státní (obecní) zadání a výkonnostní cíle;
• zaměstnavatelem schválený systém hodnocení výkonu zaměstnanců institucí (soubor ukazatelů a kritérií umožňujících posoudit množství vynaložené práce a její kvalitu);
• zaměstnavatelem předepsaným způsobem schválený systém odměňování, který zohledňuje rozdíly ve složitosti vykonávané práce, jakož i v množství a kvalitě vynaložené práce;
• systém standardizace práce zaměstnanců instituce schválený zaměstnavatelem;
• podrobnou specifikaci zohledňující oborová specifika v pracovních smlouvách, pracovní povinnosti zaměstnanců, ukazatele a kritéria pro hodnocení práce a podmínky odměňování.

Metodický základ pro vypracování efektivní smlouvy

Při vytváření ustanovení platné smlouvy by se hlava státní (obecní) instituce měla zaměřit především na vyhlášku Ministerstva práce Ruské federace č. 167, která schválila příslušná doporučení pro formalizaci pracovněprávních vztahů se zaměstnancem . Pro některé oblasti činnosti existuje také svůj vlastní metodologický základ zavedení účinné smlouvy. Na federální úrovni byla schválena doporučení pro vývoj výkonnostních ukazatelů pro:

Pro další oblasti činnosti, například pro tělovýchovné a sportovní organizace, zatím podobná doporučení neexistují. Činnost organizací tělesné kultury a sportu však lze považovat za poskytování sociálních služeb v souladu s bodem 1 vyhlášky Ministerstva sportu Ruské federace č. 121 a při tvorbě ukazatelů výkonnosti se řídit vyhláškou č. Ministerstvo práce Ruské federace č. 287. Při přechodu na účinný smluvní systém mohou tento dokument využít i další instituce poskytující sociální služby v jejich oblasti.

V budoucnu musí všechna ministerstva a odbory, aby zavedla novou personální politiku ve svých podřízených rozpočtových institucích na základě platné smlouvy se zaměstnanci:

• vypracovat a implementovat vzorové formuláře pracovních smluv se zaměstnanci;
• vyjasnit a stanovit průmyslové pracovní standardy založené na stávajících profesních standardech;
• připravovat, testovat a realizovat vzorové programy dalšího odborného vzdělávání (kurzy) pro vedoucí rozpočtových institucí o rozvoji a implementaci efektivní personální politiky na základě platné smlouvy.

Regulatorní právní akty a metodický základ pro přechod na efektivní smluvní systém

* Například Kritéria pro hodnocení efektivnosti činnosti zaměstnanců městských kulturních institucí, schválená Správou venkovského sídla zastupitelstva obce Annovskij okresu Belebeevskij Republiky Bashkorstan usnesením č. 69 ze dne 23. prosince, 2013.

** Například nařízení výboru pro vzdělávání vlády Petrohradu ze dne 20. srpna 2013 č. 1862-r.

Jak uzavřít účinnou smlouvu?

Pokud zaměstnanec již je je v pracovním poměru se zaměstnavatelem, pak byste měli uzavřít dodatečná dohoda o změnách podmínek pracovní smlouvy určených stranami.

S tvářemi najal, je podepsána pracovní smlouva ve formátu účinná smlouva.

Typy účinných smluv

Jak vypracovat pracovní smlouvu - účinnou smlouvu?

Při sepisování řádné pracovní smlouvy mohou být pracovní povinnosti zaměstnance uvedeny v ní nebo mohou být stanoveny jiným dokumentem (náplní práce). V účinné smlouvě je vhodné promítnout pracovní povinnosti přímo do textu.

Vzor pracovní smlouvy- účinná smlouva se zaměstnancem státní (městské) instituce je uvedena v příloze č. 3 Programu zkvalitňování odměňování. Toto je šablona, ​​která by měla být „přizpůsobena“ každé konkrétní instituci.

Jak udělat ze stávající pracovní smlouvy účinnou smlouvu?

Postup při změně pracovních smluv stanoví čl. 74 zákoníku práce Ruské federace: pokud při změně organizačních nebo technologických pracovních podmínek nelze dodržet podmínky pracovní smlouvy, je to povoleno změna podmínek smlouvy z podnětu zaměstnavatele, tedy jednostranně (s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance). Vyhláška Ministerstva práce Ruské federace č. 167n doporučuje řídit se tímto článkem při zavádění účinné smlouvy.

Při zavedení účinné smlouvy bude klíčová změna podmínek pracovní smlouvy úprava mzdových podmínek. Článek 74 zákoníku práce Ruské federace tuto změnu neupravuje, ale upravuje nevytváří vyčerpávající seznam co spadá pod pojem „změna pracovních podmínek“. To znamená, že pokud se změní mzdové podmínky lze vést jeho ustanovení.

Další změna se týká upřesnění povinností zaměstnance (například dosahování ukazatelů výkonu).

Pokud smlouvu jednostranně změní zaměstnavatel povinen uvést důvody a ospravedlnit je jako nevyhnutelné. Zaměstnavatel se v tomto případě může odkázat na Program zkvalitnění odměňování a další předpisy související se zavedením efektivního smluvního systému. Program zlepšování odměňování stanovuje ukazatele a kritéria pro hodnocení výkonu zaměstnanců státních (městských) institucí - tj. důvody změny pracovní smlouvy. Zavedení ukazatelů a kritérií vyžaduje změny mzdových podmínek a vyjasnění pracovních povinností v pracovních smlouvách.

Jaké podmínky pracovní smlouvy se mohou změnit?

Při vytváření ustanovení platné smlouvy by měly být specifikovány pracovní povinnosti a pracovní podmínky a měla by být předepsána opatření sociální podpory.

* Článek 21 zákoníku práce Ruské federace.

** Odpovídající doložka pracovní smlouvy.

*** Příslušné ustanovení platné smlouvy.

**** Stanoveno podle personální tabulky a zohledněno v pracovní smlouvě (účinné smlouvě); je placen za výkon základních pracovních povinností a zůstává nezměněn.

***** Zřízeno Předpisy o odměňování a zohledněno v pracovní smlouvě (účinné smlouvě), placeno za práci v pracovních podmínkách, které se odchylují od běžných, a další případy.

****** Stanoveno mzdovým řádem, příloha účinné smlouvy, placeno za plnění výkonnostních ukazatelů.

Co zahrnout do platné smlouvy?

Při sepisování pracovní smlouvy a dodatečné dohody je třeba se řídit čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje obsah pracovní smlouvy. Pokud podmínky uvedené v tomto článku nejsou v dříve uzavřené pracovní smlouvě, pak se doporučuje zahrnout je do dodatečné dohody.

Pokud dříve uzavřená pracovní smlouva se zaměstnancem neobsahuje povinné podmínky uvedené v čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, pak jsou tyto podmínky zahrnuty v dodatečné dohodě.

Ve vztahu ke každému zaměstnanci musí být vyjasněna a specifikována jeho pracovní funkce, ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivity jeho práce, musí být stanovena výše odměny a také výše pobídek pro dosahování kolektivních pracovních výsledků.

Při registraci pracovněprávních vztahů se zaměstnancem instituce se berou v úvahu normy stanovené místními předpisy, kolektivními smlouvami a smlouvami.

Dokumenty (dodatečná dohoda nebo pracovní smlouva) musí zejména obsahovat:

• pracovní funkce(práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce svěřený zaměstnanci instituce). Pokud je podle zákoníku práce Ruské federace, jiných federálních zákonů, výkon práce na určitých pozicích, profesích, specializacích spojen s poskytováním náhrad a výhod nebo s přítomností omezení, pak názvy těchto pozic, profesí nebo specializace a kvalifikační požadavky na ně musí odpovídat názvům a požadavkům uvedeným v kvalifikačních příručkách schválených způsobem stanoveným vládou Ruské federace nebo ustanovením profesních norem;
• v případě, kdy byla uzavřena , dobu její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem;
• podmínky odměňování(včetně výše tarifní sazby nebo platu zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek). Doporučuje se specifikovat podmínky pro provádění plateb: kompenzační povahy (název platby, velikost, faktory určující její přijetí); stimulační charakter (název platby, podmínky přijetí, ukazatele a kritéria pro hodnocení výkonu, četnost, velikost);
• pracovní doba a doba odpočinku (pokud se pro daného zaměstnance ústavu liší od režimu pracovní doby a doby odpočinku obecných pravidel platných v ústavu);
• kompenzace za těžkou práci a práci za škodlivých a (nebo) nebezpečných pracovních podmínek, pokud je zaměstnanec přijat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;
• podmínky určující v případě potřeby povaha práce(mobilní, cestování, na cestách, jiný druh práce);
• pracovní podmínky na pracovišti;
• povinná podmínka sociální pojištění zaměstnanec v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Pracovní smlouva nebo dodatková dohoda může obsahovat další podmínky upřesňující práva a povinnosti smluvních stran pracovní smlouvy. Tyto podmínky by však neměly zhoršovat postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami stanovenými právními předpisy Ruské federace a dalšími regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy, zejména podmínkami pro určení místa výkonu práce (s uvedením konstrukční jednotka a její umístění), pro testování .

Posloupnost úkonů při zavádění účinné smlouvy

Určitá posloupnost akcí při přechodu na účinný smluvní systém umožní zaměstnavateli snížit náklady na úsilí a čas a také dodržovat pracovněprávní předpisy. Akce by měly být následující:

1. Vytvořte v instituci komise o organizování prací souvisejících se zavedením účinné smlouvy.
2. Naučte se základní a pokročilé výkonnostní ukazatelečinnosti vypracované a schválené zřizovatelem, ukazatele kvality a efektivity činností zařazených zřizovatelem do úkolu obce pro organizaci poskytovat služby určitého druhu.
3. Seznamte se s hodnotící mechanismus, systém sledování plnění základních a doplňkových ukazatelů pro každou organizaci, schválený zřizovatelem.
4. Provést terénní práce v pracovní síle v otázkách zavedení účinné smlouvy.
5. Vytvořit na oficiálních webové stránkyčást „Hodnocení efektivnosti instituce“ pro předložení regulatorních a administrativních dokumentů o přechodu na systém účinných smluv.
6. Analyzujte stávající pracovní smlouvy pracovníkům za jejich soulad s čl. 57 zákoníku práce Ruské federace a nařízení Ministerstva práce Ruské federace č. 167n.
7. Rozvíjet indikátory produktivitu zaměstnanců.
8. S přihlédnutím k vypracovaným ukazatelům provést změny v předpisech o mzdách, předpisech o pobídkových platbách.
9. Přijměte místní předpisy související s odměnou zaměstnance s přihlédnutím ke stanovisku odborového výboru primární odborové organizace.
10. Konkretizovat pracovní funkce a podmínky odměňování zaměstnance.
11. Rozvíjet individuální pracovní smlouvy(dodatkové dohody) se zaměstnanci s přihlédnutím ke schválené podobě vzorové pracovní smlouvy s využitím ukazatelů a schválených kritérií efektivnosti činnosti zaměstnanců instituce.
12. Schválit změny popisy práce.
13. Oznámit zaměstnanci změnit některé podmínky pracovní smlouvy.
14. Uzavřít dodatečné dohody se zaměstnanci.

O problematice přechodu na účinnou smlouvu si přečtěte v článku S. P. Frolova „Přechod na účinnou smlouvu“, č. 3, 2014.

Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 7. května 2012 č. 597 „O opatřeních k provádění státní sociální politiky“.

Program postupného zlepšování mzdového systému ve státních (obecních) institucích na léta 2012 - 2018, schválen. Usnesením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r.

Schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 30. dubna 2014 č. 722-r.

Schváleno nařízením vlády Ruské federace ze dne 15. dubna 2014 č. 295.

Příkaz Ministerstva práce Ruské federace ze dne 26. dubna 2013 č. 167 „O schválení doporučení pro formalizaci pracovněprávních vztahů se zaměstnancem státní (obecní) instituce při zavádění účinné smlouvy.“

Příkaz Ministerstva zdravotnictví Ruské federace ze dne 28. června 2013 č. 421 „O schválení metodických doporučení pro vypracování ukazatelů výkonnosti orgánů veřejné moci ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv pro podřízené vládní instituce, jejich vedoucí pracovníky. a zaměstnanci podle typu instituce a hlavních kategorií zaměstnanců.“

Dopis Ministerstva školství a vědy Ruské federace ze dne 20. června 2013 č. AP-1073/02 „O vývoji ukazatelů výkonnosti“ (spolu s „Metodickými doporučeními Ministerstva školství a vědy Ruské federace o vývoji výkonových ukazatelů státních (městských) institucí v oblasti vzdělávání, jejich vedoucích pracovníků a některých kategorií zaměstnanců orgány veřejné moci statutárních orgánů Ruské federace a samosprávy,“ schválilo Ministerstvo školství a vědy ČR Ruská federace dne 18. června 2013).

Vyhláška Ministerstva kultury Ruské federace ze dne 28. června 2013 č. 920 „O schválení metodických doporučení pro vypracování ukazatelů výkonnosti orgánů veřejné moci ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv pro podřízené kulturní instituce, jejich vedoucí pracovníky. a zaměstnanci podle typu instituce a hlavních kategorií zaměstnanců.“

Příkaz Ministerstva práce Ruské federace ze dne 1. července 2013 č. 287 „O metodických doporučeních k vypracování ukazatelů výkonnosti orgánů státní správy ustavujících subjektů Ruské federace a místních samospráv pro podřízené státní (městské) instituce sociální služby pro obyvatelstvo, jejich manažery a zaměstnance podle typu instituce a hlavních kategorií zaměstnanců.“

Vyhláška Ministerstva sportu Ruské federace ze dne 19. března 2013 č. 121 „O metodických doporučeních pro organizování nezávislého systému hodnocení kvality práce organizací poskytujících sociální služby v oblasti tělesné kultury a sportu“.

Například při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem, který je cizím státním příslušníkem nebo osobou bez státní příslušnosti (článek 327.2 zákoníku práce Ruské federace), se sportovci, s trenéry (348.2 zákoníku práce Ruské federace), státní úředník (článek 3 článku 24 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“).

Otázka přechodu rozpočtových institucí a organizací na účinnou smlouvu je předmětem zvýšeného zájmu manažerů, ekonomů, personalistů, zástupců odborů i samotných pracovníků. Někteří z nich hodnotí přínosy takového přechodu, jiní pojmenovávají potíže s tím spojené.

V tomto článku se budeme zabývat následujícími tématy:

• co je účinná smlouva;
• klady a zápory účinné smlouvy;
• postup přechodu na účinnou smlouvu.

Co je to účinná smlouva?

Dne 7. května 2012 vydal prezident Ruské federace dekret č. 597 „O opatřeních k provádění státní sociální politiky“. Tento dokument nařídil vládě Ruské federace přijmout program zaměřený na zlepšení systému odměňování pracovníků zaměstnaných ve veřejném sektoru. Takový program je navržen tak, aby provázal odměňování zaměstnanců veřejného sektoru s jejich dosahováním konkrétních ukazatelů kvality či kvantity poskytovaných služeb.

Tento program byl přijat nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r. Pro zlepšení mzdového systému pro pracovníky ve veřejném sektoru hospodářství zavádí program nový koncept - účinná smlouva.

Účinnou smlouvou je pracovní smlouva se zaměstnancem doplněná o nová kogentní ustanovení. Ve srovnání s běžnou pracovní smlouvou musí platná smlouva uvádět konkrétní pracovní povinnosti zaměstnance, podrobně vysvětlit podmínky odměňování jeho práce a také uvádět ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivity jeho práce. Stanovená hodnotící kritéria budou použita pro přidělování pobídkových plateb a opatření sociální podpory v závislosti na pracovních výsledcích.

Jinými slovy, účinná smlouva musí objasnit a specifikovat pracovní funkci zaměstnance (dříve tento úkol řešil popis práce), definovat jasné ukazatele výkonu a kritéria pro jeho hodnocení, stanovit výši osobní odměny za dosažení těchto ukazatelů a výši pobídek pro kolektivní výsledek práce.

Klady a zápory platné smlouvy

Jako každá inovace má myšlenka účinné smlouvy spolu s užitečnými změnami také některé nevýhody. Pokusme se pochopit klady a zápory účinné smlouvy.

Mezi zřejmé výhody účinné smlouvy patří:

• identifikace klíčových výkonnostních parametrů;
• stanovení jasných kritérií pro hodnocení výkonu;
• podrobné vysvětlení zaměstnancům jejich pracovních funkcí;
• stimulace zaměstnanců k plnění zadaných úkolů;
• spravedlivé rozdělení prostředků na platy zaměstnanců.

Při zavádění systému účinných smluv však stojí za to vzít v úvahu některé nevýhody:

• nesprávná definice výkonnostních ukazatelů nebo kritérií pro jejich hodnocení může vést k neefektivitě celého systému jako celku;
• Neustálé hodnocení výkonu všech zaměstnanců vyžaduje značné dodatečné časové zdroje;
• Přechod na nový systém odměňování podle výkonu může vést k nedostatku finančních prostředků ve mzdovém fondu, který je předem plánován a který obvykle nezohledňuje motivační platby stanovené v platné smlouvě.

Postup pro přechod na platnou smlouvu

V současné pracovněprávní legislativě neexistuje pojem účinné smlouvy, tento termín je obsažen pouze v Programu postupného zlepšování systému odměňování. Z právního hlediska je přechodem na účinnou smlouvu použití nové formy pracovní smlouvy při přijímání nebo provádění změn stávající pracovní smlouvy u stávajících zaměstnanců.

To znamená, že při přijímání nového zaměstnance je s ním podepsána pracovní smlouva ve formátu účinné smlouvy. Se stávajícími zaměstnanci je uzavřena dodatečná dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy na základě čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Při vytváření nové pracovní smlouvy a dodatečné dohody byste se měli spoléhat na čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje obsah pracovní smlouvy, jakož i normy stanovené místními předpisy, kolektivními smlouvami a smlouvami. Kromě toho musí pracovní smlouva (dodatečná dohoda) ve formě účinné smlouvy specifikovat pracovní povinnosti zaměstnance, stanovit výkonnostní ukazatele jeho práce a kritéria pro její hodnocení a určit výši odměny za plnění výkonnostních ukazatelů.

Pro organizaci přechodu na účinné smlouvy by měla být v podniku vytvořena zvláštní komise.

Usnesením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 N 2190-r byl schválen Program, který znamenal přechod na účinnou smlouvu v sociální oblasti. Od nynějška začali zaměstnavatelé ve veřejném sektoru (kultura, zdravotnictví, školství) zavádět aktualizovanou formu pracovní smlouvy, jejímž cílem je zkvalitnění poskytovaných služeb a zlepšení systému odměňování zaměstnanců. Základem takových inovací v organizaci je odpovídající objednávka, jejíž obsah a vlastnosti se dozvíte z článku.

Co je to účinná smlouva?

Jedná se o typ pracovní smlouvy pro zaměstnance veřejného sektoru, která jasně stanoví:

• pracovní funkce konkrétního zaměstnance;
• metodu hodnocení efektivity její činnosti;
• podmínky systému odměňování a odměňování na základě pracovních výsledků;
• opatření sociální podpory.

Reforma státu sleduje mnoho cílů, z nichž hlavní je zajistit důstojnou úroveň mezd a zvýšit prestiž profesí ve veřejném sektoru a také zlepšit kvalitu jimi poskytovaných služeb. Při přechodu na tento typ smlouvy se zaměstnavatel musí zaměřit na následující předpisy:

• Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 7. května 2012 č. 597;
• Nařízení vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 N 2190-r, kterým se schvaluje Program postupného zlepšování mzdového systému ve vládních institucích do roku 2019 a obsahuje vzor smlouvy;
• Vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 26. dubna 2013 č. 167n, která obsahuje obecná doporučení pro formalizaci pracovněprávních vztahů;
• akční plány vypracované pro různé oblasti činnosti na federální, regionální a místní úrovni;
• hodnotící kritéria a doporučení pro rozvoj ukazatelů výkonnosti v různých oblastech činnosti, schválená v regionech a podnicích.

Na základě platné legislativy je pro přechod na účinnou smlouvu nutné při přijímání nebo uzavírání dodatečných dohod se stávajícími zaměstnanci použít novou formu smlouvy. Ve druhém případě je nutné získat písemný souhlas zaměstnance.

Jak probíhá přechod?

K provedení tohoto procesu je v první řadě nutné zaměřit se na výše uvedené regulační dokumenty. Pro přechod na účinnou smlouvu musí zaměstnavatel projít několika fázemi.

1. Doručení odpovídajícího oznámení každému zaměstnanci, ve kterém budou podrobně popsány všechny novinky - minimálně 2 měsíce před přechodem na nový systém odměňování.
2. Sepsání a podpis dodatkové dohody k aktuální pracovní smlouvě, ve které budou stanoveny nové podmínky (formulář je ke stažení na konci článku).
3. Vydání příkazu vedení organizace k zavedení nového systému odměňování.

Stojí za zmínku, že při zavádění nového systému ve vzdělávacích, zdravotnických a kulturních institucích je dodatečná dohoda uzavřena až po schválení kritérií pro hodnocení efektivity v této konkrétní instituci. Za tímto účelem je vytvořena zvláštní komise, která následně provádí tyto změny místních aktů organizace: kolektivní smlouvy, vnitřních pracovněprávních předpisů, náplní práce, mzdových předpisů atd.

Dodatečná dohoda by měla obsahovat:

• důvody, které vedly ke změnám podmínek pracovní smlouvy (Nařízení vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 N 2190-r);
• konkrétní funkčnost zaměstnance;
• ukazatele výkonnosti zaměstnanců a hodnotící kritéria;
• postup pro odměňování a pobídkové platby;
• informace o sociálním pojištění a dalších podpůrných opatřeních.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, lze s ním rozvázat pracovní poměr podle odstavce 7 části 1. Umění. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Vzor příkazu k zavedení účinné smlouvy

Současná legislativa nestanoví jednotnou formu, ale doporučuje se v dokumentu uvést tyto údaje:

• název instituce a údaje o objednávce (datum, číslo);
• seznam předpisů, které byly důvodem přechodu na nový platební styk;
• složení komise, která vypracuje ukazatele výkonnosti a kritéria, jakož i nové pracovní smlouvy a dodatečné dohody;
• upozornění na potřebu provádět vysvětlující práce se zaměstnanci ohledně přechodu na nové smlouvy.
• datum přechodu na účinné smlouvy;
• osoba, která kontroluje provádění příkazu v organizaci.

V závislosti na fázi, ve které je objednávka vystavena, může schválit ukazatele vypracované komisí, motivační řízení a formu nové smlouvy.

Objednávka a všechny související dokumenty (předpisy o hodnocení výkonu práce a pobídkové platby, formuláře pro nové smlouvy atd.) musí být vyvěšeny na oficiálních stránkách instituce ke kontrole všemi zainteresovanými stranami.

V souladu s Programem postupného zlepšování systému odměňování ve státních (městských) institucích na léta 2012 - 2019, schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. listopadu 2012 č. 2190-r, je účinná smlouva pracovní smlouvu se zaměstnancem, která specifikuje jeho pracovní povinnosti, podmínky odměňování, ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivnosti činnosti, pro stanovení pobídkových plateb v závislosti na výsledcích jeho činnosti a kvalitě poskytovaných státních (komunálních) služeb, stejně jako opatření sociální podpory.

Podstatou účinné smlouvy je tedy stanovení vztahu mezi odměnou a výsledky práce rozpočtové organizace.

Účinná smlouva se používá ve vztazích se zaměstnanci federálních vládních institucí a může být také uzavřena se zaměstnanci vládních agentur ustavujících subjektů Ruské federace a městských institucí.

Odstavec 2 „Doporučení pro formalizaci pracovněprávních vztahů se zaměstnancem státní (městské) instituce při zavádění účinné smlouvy“, schváleného nařízením Ministerstva práce Ruska ze dne 26. dubna 2013 č. 167n, ve vztahu ke každému pracovníkovi musí být vyjasněno a specifikováno:

• pracovní funkce;
• ukazatele a kritéria pro hodnocení účinnosti činností;
• výše odměny;
• množství pobídek pro dosahování kolektivních pracovních výsledků.

Jak vypracovat vzor účinné smlouvy

• mzdový systém (včetně oficiálních platů, mzdových sazeb, příplatků, příplatků);
• systém normalizace práce;
• pracovní podmínky na základě výsledků zvláštního posouzení pracovních podmínek;
• pracovní doba a doba odpočinku;
• personální obsazení instituce;
• podmínky, které v nezbytných případech určují povahu práce (mobilní, cestovní, na cestách, jiná povaha práce).

Hlavní výzva při zavádění účinné smlouvy se týká vývoje měřitelných ukazatelů výkonnosti. Tyto ukazatele musí být pečlivě promyšleny a testovány. Je nutné vybudovat jednotný systém požadavků na zaměstnance, vyplývajících z požadavků na činnost samotné instituce, stanovených v zadáních státu a obcí a dalších obdobných dokumentech.

Bez této podmínky zůstane platná pracovní smlouva jednoduše delší dohodou o pracovní činnosti.

Postup realizace platné smlouvy

Na první pohled není složitá a skládá se pouze ze čtyř etap, ale každá etapa bude vyžadovat čas, pozornost a komplexní posouzení. Většina poradců proto doporučuje vytvořit pracovní skupinu ze zástupců správy, zaměstnanců a odborů (pokud existuje).

• Prvním krokem je vypracování nebo uvedení do souladu regulační dokumentace upravující kritéria pro hodnocení efektivity zaměstnanců organizace, pracovní normy zohledňující oborová specifika, obsah a rozsah pracovních funkcí každé pozice v souladu s tabulkou obsazení. Všechny místní dokumenty musí být schváleny a musí být stanoven termín jejich realizace.
• Druhá etapa zahrnuje provedení příslušných změn ve vnitřních pracovněprávních předpisech, ustanovení o odměňování, prémiích, pobídkách a kompenzacích a náplni práce.
• Třetí fází je vypracování účinného formuláře smlouvy pro každou pozici, která bude uzavřena s nově přijatými zaměstnanci, a také dodatečných dohod ke stávajícím pracovním smlouvám, aby byly v souladu s požadavky.
• Čtvrtá fáze bude vyžadovat co nejpřísnější dodržování požadavků zákoníku práce Ruské federace, protože bude zahrnovat změnu podmínek pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele - podepsání dodatečné dohody k pracovní smlouvě se současnými zaměstnanci. instituce.

Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci písemnou výpovědní lhůtu nejméně dva měsíce. Pokud bude souhlasit, uzavřete s ním předepsaným způsobem dodatek k pracovní smlouvě. V tomto případě nemusíte čekat na vypršení dvou měsíců.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s uzavřením dodatečné dohody, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné volné místo v organizaci, včetně hůře placeného, ​​které může zaměstnanec přijmout (3. část Umění. 74 zákoníku práce Ruské federace). Pokud však rozpočtová instituce zcela přejde na nový systém odměňování, bude obtížné najít zaměstnance volné pracovní místo, které nezajišťuje práci podle platné smlouvy. V tomto případě se pracovní smlouva ruší (bod 7, část 1 Umění. 77 zákoníku práce Ruské federace).

Vzor pracovní smlouvy (účinná smlouva)

Jako příklad uvádíme vzor platné smlouvy s hlavním účetním rozpočtové instituce

Z tohoto článku se dozvíte:

Přechod státních a obecních institucí na to se uskutečňuje v rámci realizace Státního programu ke zlepšení mezd v nich. Byl schválen nařízením vlády č. 2190-r ze dne 26. listopadu 2012 (dále jen Program). Její realizace je plánována na období do roku 2018. Tato novinka vyvolala řadu dotazů jak ze strany manažerů a zaměstnanců personálních služeb, tak i ze strany zaměstnanců těchto institucí. Podívejme se, co je účinná smlouva, příklady tohoto dokumentu pro instituce v různých oblastech činnosti a jak by mělo dojít k přechodu na účinnou smlouvu.

Co je to účinná smlouva

Kromě Programu je regulačním rámcem pro přechod na nový systém pracovněprávních vztahů ve veřejném sektoru:

• Prezidentský výnos „O opatřeních k provádění sociální politiky“ č. 597 ze dne 5. 7. 2012;
• Příkaz Ministerstva práce č. 167-n ze dne 26. dubna 2013, kterým se zavádějí doporučení pro uzavírání účinných smluv se zaměstnanci rozpočtových institucí;
• Odvětvové cestovní mapy pro přechod na účinnou smlouvu.

Základem pro postupný přechod na nový mzdový systém ve veřejném sektoru bylo rozhodnutí, že výše příjmů učitelů, lékařů, kulturních a sociálních pracovníků bude přímo závislá na kvalitě jimi poskytovaných služeb. Plán přechodu na účinnou smlouvu má za cíl dostat mzdy nejprve na úroveň krajského průměru a následně je zdvojnásobit.

Mezi další cíle sledované změnami v řadě sektorů veřejného sektoru patří tzv.

• zvýšení prestiže profesí, podkopávané nízkými platy;
• zvyšování obecné úrovně kvalifikace zaměstnanců rozpočtových institucí;
• zvyšování kvality státních a obecních sociálních služeb;
• transparentnost tvorby odměn pro řadové zaměstnance i manažery.

Jak je vysvětleno v Programu, platná smlouva je typ pracovní smlouvy. Název by neměl být zavádějící, nemluvíme o státní službě, zaměstnanci rozpočtových institucí zůstávají ve stejném postavení, prostě se poněkud mění charakter úhrady jejich práce ze strany zaměstnavatele, státu. plně vyhovuje ustanovením čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Musí obsahovat všechny požadované podmínky:

• místo výkonu práce (v našem případě konkrétní instituce);
• pracovní funkce;
• výše mzdy a různých příplatků;
• způsob provozu a jeho povaha;
• popis pracovních podmínek atd.

NAŠE POMOC

Ustanovení Programu a dalších předpisů neznamenají změny textu zákoníku práce, ale obsahují požadavek na upřesnění podmínek pracovní smlouvy, které se týkají pracovních povinností a systému odměňování. Pro sjednocení personální dokumentace MPSV doporučuje použít vzor dodatkové smlouvy k účinné smlouvě, který je uveden jako příloha objednávky č. 167-n. To znamená, že nemluvíme o novém typu pracovní smlouvy, ale pouze o upřesnění některých bodů ve vztahu k jejím podmínkám.

Rozdíl mezi platnou smlouvou a pracovní smlouvou

Přechod na platnou smlouvu

Akční plán přechodu na účinnou smlouvu musí nutně začít vývojem a kritérii pro jeho hodnocení. To provádí zvláštní komise jmenovaná příkazem k zavedení účinné smlouvy. Bez naplnění tohoto bodu všechny další aktivity jednoduše ztrácejí smysl.

Druhou etapou by mělo být zavedení změn do místních aktů organizace. Je to logické, protože se mění systém odměňování, což si vyžádá revizi podmínek příslušných předpisů a kolektivní smlouvy. Veškeré provedené změny jsou schvalovány objednávkami (s výjimkou kolektivní smlouvy).

A teprve poté můžete přistoupit k uzavírání dalších dohod se zaměstnanci. Hovoříme o těch zaměstnancích, kteří již v instituci pracují. Takové smlouvy budou s novými zaměstnanci uzavírány od samého počátku.

NAŠE POMOC

V nařízení Ministerstva práce je uvedena nutnost dodržení postupu podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. Tento článek stanoví možnost jednostranně změnit řadu podmínek pracovní smlouvy na žádost zaměstnavatele. Ale pouze v případě, kdy z objektivních důvodů nelze dodržet předchozí podmínky.

Postup pro vedoucího instituce bude následující:

1. Seznámení s regulačními dokumenty a základními ukazateli plnění vypracovanými zřizovatelem (státem nebo obcí). Seznámení s mechanismy nastíněnými v zadání pro hodnocení výkonu.
2. Vydání příkazu k přechodu na účinnou smlouvu. Pojmenovává důvody, které způsobily nutnost a nevyhnutelnost takového kroku. V našem případě lze jako odůvodnění uvést Program a další předpisy. Ve stejném řádu je zároveň jmenována pracovní skupina, která na základě doporučení Ministerstva práce a průmyslových resortů vypracuje předpisy pro efektivní smlouvu a výkonnostní kritéria pro konkrétní instituci. S objednávkou jsou seznámeni pracovníci všech oddělení. Vzor objednávky přechodu na účinnou smlouvu musí obsahovat datum, kdy se tak stane.
3. Provádění vysvětlujících prací mezi týmem a analýza existujících pracovních smluv.
4. Vypracování a přijetí nových místních zákonů odrážejících změny ve mzdovém systému. Při jejich přijímání je nutné získat a zohlednit stanovisko odborové organizace. Změny probíhají také v popisech práce zaměstnanců. Současně se připravují návrhy smluv a dodatečných dohod.
5. Při oznámení o zavedení účinné smlouvy je zaměstnavatel povinen písemně uvést důvody změn v pracovní smlouvě. Potřeba změny platebního styku podle právních vědců plně spadá pod kritérium změn organizačního charakteru, které dává zaměstnavateli právo změnit podmínky pracovní smlouvy dle vlastní vůle. Vzor oznámení o přechodu na platnou smlouvu naleznete na našich webových stránkách.
6. Uzavření dodatečných dohod. Vzhledem k tomu, že hovoříme o změnách podmínek stávajících pracovních smluv, je přípustný pouze tento postup. Ukončení nebo ukončení smlouvy znamená pro zaměstnance výpověď. Zaměstnavatel má právo tak učinit z vlastní iniciativy pouze v přesně vymezených případech (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). Přechod na účinný smluvní systém mezi ně nepatří.
7. Řešení situace s těmi zaměstnanci, kteří nechtějí pracovat v nových podmínkách.

Podívejme se na poslední bod podrobněji. Umění. 72 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost získat od zaměstnance souhlas se všemi změnami pracovní smlouvy. A případy uvedené v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace nebude výjimkou. Zaměstnanec má právo se samostatně rozhodnout, zda jsou pro něj podmínky nabízené zaměstnavatelem vhodné. A souhlasit se změnou pracovní smlouvy nebo odmítnout.

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat platnou smlouvu, musí mu zaměstnavatel nabídnout převedení na jinou pozici, na kterou se smlouva nevztahuje. Vzhledem k obecné závaznosti takového systému odměňování je však snadné předpokládat, že taková volná místa prostě nebudou. Zaměstnavatel není povinen je konkrétně vytvářet.

V takové situaci je po skončení varovné doby (nebo dříve, ale pouze po vzájemné dohodě) s tvrdohlavým zaměstnancem ukončena pracovní smlouva, naštěstí v čl. Vhodný základ pro to poskytuje článek 77 zákoníku práce Ruské federace. Obecný postup propouštění v tomto případě je:

• je vydán příkaz k ukončení pracovní smlouvy (formulář T-8), ve kterém je uvedeno ustanovení 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace;
• zaměstnanec objednávku přečte a tuto skutečnost potvrdí podpisem;
• o odpovídajícím obsahu se provede záznam do osobní karty (formulář T-2) a sešitu;
• záznam o propuštění je ověřen razítkem a podpisy vedoucího personálního oddělení a samotného zaměstnance;
• je vystaven pracovní sešit, kalkulace se všemi naběhlými náhradami a potřebnými doklady.

Ministerstvo práce doporučuje při sepisování dodatečných dohod při přechodu na účinnou smlouvu dodržovat požadavky čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Definice uvedená v programu zároveň vyžaduje, aby byla pracovní smlouva doplněna o podmínky, jako jsou pracovní povinnosti, platová a výkonová kritéria. Musí být uvedeny v dodatečné dohodě.

Bez ohledu na to, do jaké oblasti instituce patří, musí dodatečná dohoda nutně odrážet ty body, které nebyly dříve obsaženy v pracovní smlouvě. Zejména se doporučuje, aby pracovní povinnosti byly promítnuty přímo do textu dohody. Pokud zaměstnanec kombinuje pozice, pak je navíc uvedeno, jaký druh práce a v jakém rozsahu je mu přidělen.

Pokud jde o oborová specifika, odrážejí se v kritériích, která by měla být dodržována při posuzování účinnosti. Zamysleme se nad tím, jaká doporučení dostávají instituce v oblasti školství, zdravotnictví, kultury a sociálních služeb.

Odměna podle platné smlouvy

Systém odměňování při realizaci účinné smlouvy plně odpovídá požadavkům pracovněprávní legislativy. To znamená, že zahrnuje základní část (plat), kompenzační platby a motivační část. Právě velikost posledně jmenovaného bude ovlivněna dosažením ukazatelů specifikovaných ve smlouvě.

1. ​Pro vysoké výsledky a intenzitu práce. Mohou také zahrnovat odměny za práci, která je zvláště důležitá nebo vyžaduje zvýšenou odpovědnost.
2. Za kvalitu práce. Kromě bonusu za vynikající plnění vládního úkolu může zahrnovat bonusy za povýšení kategorie.
3. Pro nepřetržitou odbornou praxi a délku služby.
4. Bonusy na základě pracovních výsledků za určité období (měsíc, pololetí, pololetí atd.).
5. Náhrada za práci ve zvláštních podmínkách a regionální koeficient atd.

V nejúčinnější smlouvě nebo v dodatku k existující pracovní smlouvě jsou všechny platby uvedeny ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci. V budoucnu budou kritéria a výše plateb přezkoumány při prodloužení nebo revizi podmínek platné smlouvy.

Při převodu zaměstnanců na platnou smlouvu musí manažer pamatovat na to, že měnící se pracovní podmínky by neměly snížit úroveň záruk stanovených pracovněprávními předpisy. Týká se to nejen výše platů zaměstnanců institucí, ale i postupu při přechodu na nový platební styk. Jakékoli porušení může způsobit pracovní spor.