Ajo punoi në një shkollë fshati për 24 vjet. Prej vitit të 4-të e mbaj detyrën e zëvendësdrejtorit për Punë të Brendshme. Në gusht është emëruar një drejtor i ri, tani është duke u lidhur një marrëveshje shtesë për kontratën e punës dhe drejtori më jep datën e përfundimit të kontratës 30.08.14 edhe pse data e përfundimit në kontratë është pa afat. A është i ligjshëm vendimi i tij?
- Pyetje: Nr.495 datë: 10-03-2014.
Në përputhje me Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune është një marrëveshje midis një punëdhënësi dhe një punëmarrësi, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë për një funksion të caktuar të punës, të sigurojë kushte pune të parashikuara nga legjislacioni i punës. dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore vendore dhe këtë marrëveshje, i paguajnë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje dhe të respektojë me rregulloren e brendshme të punës në fuqi për këtë punëdhënës.
Në bazë të Artit. 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontratat e punës mund të lidhen:
Për një periudhë të pacaktuar;
për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontratë pune me afat të caktuar).
Urgjente, kur marrëdhënia e punës nuk mund të krijohet për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për zbatimin e saj. Nëse kontrata e punës nuk përcakton kohëzgjatjen e vlefshmërisë së saj, kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.
Në bazë të Artit. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi ose nga dita kur punonjësi është pranuar në të vërtetë në punë me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose të tij. përfaqësuesi i autorizuar.
Në bazë të Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. . Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.
Kështu, të gjitha ndryshimet në kushtet e kontratës të përcaktuara nga palët lejohen vetëm me marrëveshje të palëve. Nëse besoni se kushtet e marrëveshjes të ofruara nga punëdhënësi cenojnë të drejtat tuaja, mund të refuzoni të nënshkruani një marrëveshje të tillë. Nëse punëdhënësi juaj ju bën presion, ju duhet të kërkoni mbrojtjen e të drejtave tuaja në gjykatë ose të bëni një rishikim të ligjit të punës.
Për një përgjigje më të detajuar për pyetjen tuaj, ju rekomandojmë të kontaktoni zyrën e pritjes së avokatit Sergei Sergeevich Ivlev në adresën: Orenburg, rr. Shevchenko 20B, zyra 414, tel.: 8-912-343-72-22.
Kujdes! Informacioni i dhënë në artikull është aktual në kohën e publikimit.
Po e shkruaj këtë postim më shumë për punëtorët e zakonshëm sesa për oficerët e personelit - ata tashmë dinë dhe kuptojnë gjithçka. Por punëtori duhet të ketë një ide se si punëdhënësi mund të ndryshojë kushtet e punës së tij. Do të shkruaj me gjuhë të thjeshtë, kurdoherë që është e mundur duke dhënë lidhje me pikat e legjislacionit.
Kur i ndryshon një punëdhënës kushtet e punës?
Ndryshimet mund të jenë shumë të ndryshme: anulimi i bonuseve, ndryshimi i orëve të punës, riemërtimi i një pozicioni, ndryshimi i sistemit të shpërblimit, përshkrimet e punës dhe shumë më tepër. Ka shumë arsye për ndryshim:
· Kriza në industri dhe rënia e fitimeve;
· dëshira e papritur e pronarëve për të kursyer para;
· ideja e rritjes së intensitetit dhe efikasitetit të punës;
· Kërkoni për sisteme pagesash më progresive;
· kryerja e ndryshimeve strukturore në shkallë të gjerë brenda kompanisë.
Unë do të them se kjo listë është e hapur dhe mund të plotësohet nga një numër i pafund rrethanash. Sidoqoftë, duhet të kuptoni qartë se ka kushte që punëdhënësi mund t'i ndryshojë në mënyrë të njëanshme, dhe ka nga ato që mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të ndërsjellë.
Çfarë nuk mund të ndryshohet në mënyrë të njëanshme?
Pra, duhet të mbani mend qartë menjëherë - Nuk mund të ndryshosh në mënyrë të njëanshme atë që është fiksuar si kusht në kontratën e punës.
Kodi nuk e kufizon punëdhënësin në listën e kushteve të tilla, por përcakton qartë ato që duhet të përfshihen në të. Për të zbuluar këtë listë, duhet të lexoni Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Sipas mendimit tim, pikat e mëposhtme të artikullit janë veçanërisht të rëndësishme për punonjësin:
· "kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës (pagën zyrtare) të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat nxitëse)." Kjo do të thotë, procedura për llogaritjen e pagave duhet të përmbahet në kontratën e punës.
· "regjimi i kohës së punës dhe pushimit (nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar)", rezulton se duhet të dini nëse do të punoni 8 orë në ditë apo me turne, si shumë pushim, sa kohë për të marrë një pushim për drekë.
· "Funksioni i punës (puna sipas pozicionit në përputhje me tabelën e personelit, profesionin, specialitetin që tregon kualifikimet; lloji specifik i punës që i është caktuar punonjësit)."
Në praktikë, e gjithë lista e nevojshme nuk përfshihet në kontratë, dhe të gjitha kushtet shtesë formalizohen nga rregulloret lokale (marrëveshja kolektive, rregulloret e pagave, rregulloret e brendshme të punës), por referenca u bëhet atyre në kontratë. Në një situatë të tillë, një ndryshim në çdo paragraf të dispozitave të mësipërme duhet të bëhet edhe me marrëveshje të palëve. Nëse me urdhër ose rregullore futet një kusht shtesë pune, pa u pasqyruar në kontratën apo aktin vendor të cilit i referohet, atëherë punëdhënësi mund ta ndryshojë atë me një dokument të ri administrativ sipas gjykimit të tij, nuk kërkohet miratim nga punëmarrësi. Për qartësi, këtu është një diagram:
Si mund të bëni ndryshime në kushtet e një kontrate pune?
Teorikisht, çdo punonjës mund të shkruajë një deklaratë duke kërkuar ndryshime në kontratën e punës. Punëdhënësi mund ta shqyrtojë atë dhe të pajtohet me shkrim. Pastaj hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës dhe bëhen ndryshime. Besohet se gjithçka është bërë me pëlqim të ndërsjellë. Por në praktikë, kjo është më shumë nga sfera e fantashkencës në çdo rast, nuk kam parë kurrë ndonjë ndryshim në kontratë me iniciativën e një punëtori të zakonshëm, me përjashtim të atyre që punëdhënësi është i detyruar të bëjë nga; ligji.
Në përgjithësi, procedura për të bërë ndryshime në një kontratë pune rregullohet nga Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për praktikë, dy nene janë me interes më të madh gjatë kryerjes së transformimeve: 72 dhe 74. Ato ofrojnë udhëzime të hollësishme se si; për të ndryshuar kushtet e kontratës:
1. Me marrëveshje reciproke (neni 72), e thënë më thjeshtë, drejtori ju vjen dhe ju thotë:
Pershendetje Vasily!! Gëzohem që të shoh, si ndihesh?
Faleminderit Nikolai Petrovich, mirë.
Unë kam punë urgjente me ty, Vasily, "duke gërvishtur pjesën e pasme të kokës dhe duke parë qiellin, "Për disa arsye, kërkesa jonë ka rënë, fitimet tona janë ulur, ne duam të heqim pagesën shtesë për aftësinë tuaj." Si e shikoni këtë?
Epo, Nikolai Petrovich, duhet të jetë kështu. Nuk më shqetëson, por kam një pyetje: do të hiqni edhe pagesën shtesë për përgjegjësi më të madhe?
Jo, Vasily, nuk mundem, Mikhail Ignatievich nuk do ta lejojë atë. Epo, a do të thotë kjo që ne nënshkruajmë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës?
Mirë, sillni, do të nënshkruajmë, do të bëj durim.
Epo, diçka e tillë, por seriozisht, thjesht mund të arrini një marrëveshje me punonjësin dhe të lidhni një marrëveshje shtesë me kushte të reja.
2. Çfarë duhet të bëni nëse nuk arrini një marrëveshje me punonjësin ose Vasily përgjigjet: "Më duhet të mendoj", thotë Arti. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Kjo është pikërisht situata më e ndërlikuar që unë, dhe ndoshta shumica e specialistëve të Burimeve Njerëzore, do të dëshironim të shmangnim:
§ Ai duhet pas nja dy muajsh, ose do të pajtohet, ndërsa në paragrafin e parë - shtesë. marrëveshje, ose refuzoni përsëri, por me shkrim.
§ Punonjësit duhet t'i ofrohet me shkrim punë e disponueshme për pozicione të tjera që do të plotësonin nevojat e tij dhe do ta lejonin ta kryente atë për arsye shëndetësore.
§ Punonjësi ose bie dakord me shkrim ose refuzon opsionet e propozuara.
§ Vetëm nëse ka një refuzim me shkrim të gjithçkaje të propozuar, mund të përpiqeni të zbatoni dispozitat e pikës 7, pjesa 1, neni. 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të ndërpresë kontratën me të për shkak të refuzimit për të vazhduar punën për shkak të ndryshimeve në kushtet e kontratës. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të harroni nenin 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe t'i paguani atij, përveç asaj që ai fitoi, edhe pagesa të largimit në shumën e fitimeve mesatare dy javësh. Megjithatë, nëse merret një vendim për zgjidhjen e kontratës, punëdhënësi duhet të ketë një arsye shumë bindëse dhe të justifikuar qartë për të bërë ndryshime në të. Përndryshe, punonjësi, nëse dëshiron, do të rikthehet me sukses përmes gjykatës dhe kompania do të mbajë përgjegjësi për shkelje të ligjeve të punës.
Ndryshimet në rregulloret lokale
Nëse është e nevojshme të bëni ndryshime në një marrëveshje kolektive ose një akt rregullator lokal, atëherë duhet të udhëhiqeni nga dispozitat e nenit 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Është e shkurtër, por thelbi i saj është ky: ndryshojeni në të njëjtën mënyrë siç përfunduat. Me fjalë të tjera, kjo duhet të bëhet me marrëveshje të palëve, vetëm pala e dytë do të jetë e gjithë fuqia punëtore e përfaqësuar nga përfaqësues ose një sindikatë. Thelbi është i njëjtë, është më mirë të negociosh, procedura për lidhjen e një marrëveshjeje u përshkrua më herët në blog.
Për ta përmbledhur, siç është bërë tashmë e qartë, shumica e ndryshimeve në orarin e punës dhe pagesa e tyre nuk janë aq të lehta për t'u bërë. Prandaj, shumica e punëdhënësve janë shumë të kujdesshëm në mbajtjen e ngjarjeve të tilla. Në këtë drejtim, përpara se të bie dakord për ndonjë gjë, një punonjës duhet të mendojë me kujdes dhe, nëse është e mundur, të negociojë me punëdhënësin. Dhe punëdhënësi, nga ana tjetër, për të shmangur telashet, duhet të kryejë me kujdes ndryshimet e nevojshme në fushën e kushteve të punës dhe shpërblimit.
Çfarë duhet të bëni nëse ata nuk lëshojnë një kontratë pune, ose punëdhënësi refuzon të hartojë një të tillë fare? Sipas ligjit, përgjegjësia për formalizimin e marrëdhënieve ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit i takon këtij të fundit. Punonjësi ka të drejtë të qëndrojë në vendin e tij të punës, nëse nuk ka kontratë pune, vetëm për 3 ditë. Kjo është pikërisht periudha e caktuar nga KT.
Por fatkeqësisht, rastet kur një punonjës punon në një ndërmarrje pa kontratë për disa muaj apo edhe vite po bëhen gjithnjë e më të zakonshme. Për më tepër, kjo situatë shpesh i përshtatet edhe qytetarit më të papunë.
A mund të punojë një punonjës pa kontratë?
Kontrata është një marrëveshje sipas së cilës menaxheri duhet t'i sigurojë punonjësit një vend pune dhe të sigurojë kushte normale funksionimi të parashikuara me ligj. Nga ana tjetër, punonjësi merr përsipër të kryejë funksionin e përcaktuar me kontratë dhe të respektojë rregullat e procedurës të vendosura në organizatë.
Për rrjedhojë, kontrata është një dokument themelor që regjistron faktin e punësimit të punonjësit dhe kushtet bazë për kryerjen e veprimtarisë së tij të punës. Është e mundur të punohet pa këtë dokument vetëm nëse ekziston një alternativë - një kontratë civile, e cila regjistron faktin që një person ofron punë me pagesë.
Kujdes! Pranimi aktual i një punonjësi për të kryer punë në ndërmarrje nënkupton fillimin e një marrëdhënie pune.
Kushtet e nënshkrimit të kontratës
Nëse punonjësi lejohet realisht të punojë, punëdhënësi duhet të zyrtarizojë me shkrim marrëdhënien e punës me të. Kontrata duhet të lidhet brenda 3 ditëve.
Një rast tjetër i zakonshëm është kur një punonjës ka punuar fillimisht me një kontratë civile, pas së cilës palët vendosën të zyrtarizojnë marrëdhënien sipas një kontrate pune. Në këtë rast jepen tre ditë për të lidhur një dokument të ri, me përjashtim të rasteve kur afati i riregjistrimit përcaktohet në gjykatë.
Pikat pozitive dhe negative për punëdhënësin
Refuzimi për të zyrtarizuar marrëdhëniet me një punonjës është shumë i popullarizuar për shkak të disa aspekteve pozitive:
- Është e mundur, sepse normat e Kodit të Punës nuk zbatohen për të.
- Nuk ka nevojë për të paguar taksat, gjë që lejon kursime të konsiderueshme.
- Nuk ka nevojë të përcaktohen qartë afatet për pagimin e pagave ose shumat e sakta të tyre.
- Ndërprerja e marrëdhënies së punës është e mundur në çdo kohë, duke injoruar garancitë e përcaktuara në legjislacionin e punës për kategori të caktuara qytetarësh.
Pikat pozitive dhe negative për punonjësin
Në kundërshtim me mendimin ekzistues, mungesa e regjistrimit zyrtar mund të jetë gjithashtu e dobishme për punonjësin:
- Mundësia për të marrë një pagë më të lartë, pasi një person ka mundësi të punojë më shumë orë sesa kërkohet me ligj.
- Puna pa dokumente.
- Nuk ka detyrime shtesë, për shembull, detyrime financiare ose sekrete tregtare.
Përveç kësaj, ka shumë pika negative:
- Nuk ka garanci pune.
- Mungesa e besimit në marrjen e pagave.
- Koha e punës nuk përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit, gjë që do të ndikojë negativisht në masën e pensionit.
- Mungesa e besimit në afatet e punës.
Çfarë duhet të bëni nëse punëdhënësi refuzon të lidhë një kontratë pune
Nëse punëdhënësi për ndonjë arsye refuzon të hartojë një kontratë pune, punonjësi mund të veprojë në një nga mënyrat e mëposhtme:
- Këmbëngulni për zyrtarizimin e marrëdhënies.
- Shkruani një letër dorëheqjeje.
- Vazhdoni të punoni pa regjistrim zyrtar, duke mbledhur njëkohësisht dokumente me të cilat mund të vërtetoni ekzistencën e një marrëdhënie pune.
Si të vërtetoni faktin e punës pa regjistrim
Më poshtë mund të përdoret si dëshmi e faktit të punës pa regjistrim:
- Procesverbali mjekësor, me kusht që kompania të kërkojë kontrolle të rregullta mjekësore.
- Një deklaratë karte që tregon transferimin e rregullt të fondeve.
- Fletore nese punonjesi ka punuar si shofer.
- Prokurë për të drejtën e kryerjes së çdo veprimi.
- Ftesa për punë në çdo formë.
- Dokumente të tjera nga shoqëria që përmbajnë firmën e punonjësit ose mbiemrin e tij.
Kontaktoni inspektoratin e punës
Nëse shefi refuzon të zyrtarizojë kontratën, punonjësi mund të bëjë një ankesë në inspektoratin e punës. Kjo mund të bëhet përmes faqes së internetit ose duke vizituar zyrën territoriale.
Ankesa duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:
- Vendi i punës.
- Informacion rreth menaxherit.
- Lloji i shkeljes së të drejtave.
- Opsionet për të korrigjuar situatën.
- Vërtetim se nuk ka marrëdhënie pune.
- Dokumentet që vërtetojnë argumentet e paraqitura në ankesë.
Përgjegjësia e punëdhënësit
Masat e përgjegjësisë për një punëdhënës që nuk ka zyrtarizuar marrëdhëniet me punonjësin e tij mund të ndahen në tre lloje:
- Taksa. Nëse një punonjës punon zyrtarisht, punëdhënësi i tij duhet të kontribuojë në disa fonde shtetërore për të siguruar punonjësin gjatë periudhave të paaftësisë.
Nëse palët nuk hyjnë në një marrëveshje, shefi i privon vartësit të tij mundësinë për të llogaritur çdo përfitim.
- Administrative. Sipas kërkesave të nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative, një punëdhënës që lejoi një punonjës të punonte, por nuk e regjistroi siç duhet, mbahet përgjegjës në formën e një gjobe prej 10,000-20,000 rubla.
Puna pa regjistrim nënkupton edhe mungesën e kontratës së punës, me kusht që personi të kryejë realisht detyrat për të cilat është rënë dakord me eprorët e tij në ndërmarrje. Në këtë rast, shuma e detyrimit është shumë më e lartë - 10,000-20,000 rubla për një zyrtar dhe 50,000-100,000 rubla për një person juridik.
- Kriminale. Nëse shuma totale e taksave të papaguara bie nën konceptin e dëmit të madh ose veçanërisht të madh, menaxheri mbahet përgjegjës sipas Kodit Penal. Kjo mund të jetë një gjobë deri në 500,000 rubla, arrestim ose burgim deri në 5 vjet.
Praktika gjyqësore për këtë çështje
Shtetasi Sidorenko punoi për gjashtë muaj në një qendër tregtare si shitës pa regjistrim. Punëdhënësi vendosi ta pushonte nga puna dhe nuk pranoi të paguante pagat për dy muajt e fundit të punës, duke argumentuar se ai nuk ishte i kënaqur me qëndrimin e turpshëm të Sidorenkos ndaj klientëve.
Gjatë procedimit, shefi deklaroi se një shtetas i tillë nuk kishte punuar asnjëherë tek ai. Provat përfshinin shënime nga arka, deklaratat e dëshmitarëve dhe regjistrimet nga kamerat CCTV.
Gjykata e urdhëroi atë të paguajë pagat për dy muaj, të mbulojë të gjitha shpenzimet e taksave të papaguara për këtë periudhë, të paguajë një gjobë prej 10,000 rubla dhe të kompensojë të gjitha shpenzimet ligjore.
Puna pa kontratë pune
Botimi i ri i kontratës së punës
Kolegë, përshëndetje!
Kam shumë nevojë për këshillën tuaj për çështjen e mëposhtme.
Formulari i një kontrate pune të lidhur me një punonjës që punon me të
fillimi i themelimit të Kompanisë (04/01/2004) është pak i vjetëruar dhe shumë marrëveshje shtesë janë grumbulluar në marrëveshje, gjë që e bën të vështirë kuptimin e tekstit të saj. Kontrata e punës duhet të përditësohet.
1. A është e mundur që thjesht të prezantohet një version i ri i kontratës së punës? ato. printoni një TD të re dhe tregoni se ky është një botim i ri i kontratës së punës nr. 02, datë 1 prill 2004.
2. Ose fillimisht duhet të përgatisni një marrëveshje shtesë nr. 15k TD datë 01.04.2004 (me ndryshimet e fundit), në të cilën tregojmë se për të lehtësuar kuptimin e kushteve të kontratës së punës, kjo e fundit printohet si e veçantë. dokumentin dhe ndryshimet e bëra nga kjo marrëveshje, dhe më pas DT (në botimin e ri)?
A ka ndonjë preferencë nga ana e organeve inspektuese (p.sh. GIT) për këtë çështje?
Forumi i oficerëve të HR dhe menaxherëve të BNj
Për shkak të ndryshimeve të shpeshta në kontratat e punës së punonjësve, lindin vështirësi në hartimin e marrëveshjeve shtesë të kontratave të punës, sepse kontratat me punonjësit janë lidhur në vite të ndryshme (duke filluar nga viti 2002 deri në vitin 2009).
Nëse Po, atëherë është e nevojshme të përfshihet seksioni i Funksionit të Punës në kontratë (ekziston një përshkrim i punës ku janë shkruar të gjitha përgjegjësitë e punës së punonjësit) apo ky seksion nënkupton diçka tjetër.
Po në lidhje me shprehjen Gjatë lidhjes së kësaj marrëveshjeje, Punonjësi i nënshtrohet një periudhe prove prej 3 (tre) muajsh kalendarikë, d.m.th. që nga _______ nga _____ A është atëherë e nevojshme të shkruhet për periudhën e provës? nëse ka përfunduar shumë kohë më parë
A është e mundur rinovimi i kontratave të punës me të gjithë në një botim të ri, duke i quajtur ato një Marrëveshje Suplementare?
Pyetje
Përshëndetje! Organizata jonë ka prezantuar një version të ri të kontratës së punës dhe një tabelë të re të personelit me ndryshime organizative në kushtet e punës. Lidhja e marrëveshjeve shtesë me 250 punonjës në një periudhë të shkurtër kohore është mjaft problematike, sepse Të gjithë duhet të bëjnë një marrëveshje shtesë individuale, sepse Termat dhe kushtet janë të ndryshme për të gjithë. E dimë që është e pamundur rinovimi i kontratave të punës, por kërkojmë rrugë ligjore për të thjeshtuar procedurën. A është e mundur rinovimi i kontratave të punës me të gjithë në një botim të ri, duke i quajtur ato Marrëveshje Shtesë, dhe më pas: palët ranë dakord të pranojnë kontratën e punës në edicionin e ri?
Përgjigju
Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit ndërtohen në bazë të një kontrate pune, e cila duhet të marrë parasysh të gjitha kushtet që prekin interesat e të dy palëve.
Një organizatë mund të zhvillojë vetë një model kontratë pune. Në këtë rast, kontrata e punës duhet të përmbajë informacion të përgjithshëm dhe kushte të detyrueshme. Me marrëveshje, palët mund të përfshijnë kushte shtesë në kontratë.
Kështu, nëse keni ndërmend të transferoni të gjitha kontratat e punës të lidhura në organizatë në një formë të re, atëherë keni të drejtë marrëveshje shtesë për kontratat e punës të punonjësve, të miratojë kontratën e tyre të punës në një botim të ri.
Në këtë rast, nënshkruani një marrëveshje shtesë të kontratës së punës me secilin punonjës. Në të, kopjoni ato dispozita të kontratës së punës që do të vazhdojnë të zbatohen, dhe gjithashtu tregoni kushte të reja. Në të njëjtën kohë, bëni një shënim në preambulën e marrëveshjes shtesë: palët kanë përcaktuar kontratën e punës në një botim të ri.
Kështu, dokumenti i ri do të quhet një marrëveshje shtesë.
Detajet në materialet e sistemit:
Përgjigje: Si të krijoni një model kontratë pune për një organizatë
Formulari i kontratës së punës
Marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi ndërtohen në bazë të një kontrate pune (nenet 16 dhe 56 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, është e rëndësishme të merren parasysh të gjitha kushtet që prekin interesat e të dy palëve në kontratë.
Në përgjithësi, legjislacioni nuk parashikon asnjë formë të unifikuar të kontratës së punës (letra e Rostrud, datë 9 gusht 2007 Nr. 3043-6-0). Formulari i mostrës ofrohet vetëm për kategori të caktuara punonjësish. Për shembull, forma e një kontrate pune me një punonjës të një institucioni buxhetor federal është dhënë në Rekomandime. miratuar me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 14 gusht 2008 Nr. 424n. Ky formular mund të përdoret si model i kontratës së punës në çdo organizatë. Një kontratë pune me drejtuesin e një institucioni shtetëror (komunal) duhet gjithashtu të lidhet në bazë të një formulari standard të veçantë të miratuar nga Qeveria e Federatës Ruse, duke marrë parasysh mendimin e Komisionit Trepalësh Rus për Rregullimin e Social dhe Marrëdhëniet e Punës (Pjesa 3 e nenit 275 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për momentin, ky formular nuk është miratuar ende.
Një organizatë mund të zhvillojë vetë një model kontratë pune. Në këtë rast, kontrata e punës duhet të përmbajë informacion të përgjithshëm dhe kushte të detyrueshme. Me marrëveshje, palët mund të përfshijnë kushte shtesë në kontratë. Lista e informacionit, kushtet e detyrueshme dhe shtesë të kontratës së punës jepet në tabelë.
Struktura e një kontrate pune
Në titullin e kontratës së punës, tregoni vendin dhe datën e lidhjes së saj (paragrafi 6, pjesa 1, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Jepni një vend për numrin e regjistrimit nëse numëroni kontratat e punës.
Në preambulën e kontratës së punës, përfshini informacionin e mëposhtëm:
mbiemri, emri, patronimi i personit me të cilin jeni duke lidhur një kontratë pune
emri i organizatës (nëse punëdhënësi është një individ, atëherë tregoni mbiemrin, emrin dhe patronimin e tij).
Për më tepër, në preambulë, sigurohuni që të tregoni informacione për përfaqësuesin e punëdhënësit dhe dokumentin në bazë të të cilit ai është i autorizuar të nënshkruajë kontratën e punës. Si rregull, kontrata e punës nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës nga ana e punëdhënësit. Sidoqoftë, marrëveshje të tilla në emër të organizatës mund të lidhen nga një punonjës të cilit i është besuar një detyrë e tillë (paragrafi 5, pjesa 1, neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, siguroni të drejtën për të nënshkruar urdhrin ose për të lëshuar një autorizim.
Kjo rrjedh nga pjesa 1 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Si rregull, një kontratë pune përfshin seksionet e mëposhtme:
Teknika për hartimin e një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune
Si të hartoni saktë një marrëveshje për të ndryshuar një kontratë pune?
Qasja për hartimin e një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune përcaktohet nga kultura e punës kontraktuale dhe traditat e hartimit të dokumenteve ligjore që janë zhvilluar në organizatë.
Përpara se të fillojmë të shqyrtojmë rregullat dhe teknikat për hartimin e marrëveshjeve që bëjnë ndryshime në një kontratë pune, duhet të përcaktojmë se çfarë nënkuptohet me termin ndryshim. Nga pikëpamja e teknologjisë juridike, koncepti i ndryshimit nënkupton jo vetëm zëvendësimin e dispozitave, fjalëve, numrave, por edhe shtimin e tekstit me njësi strukturore përkatëse (nene, paragrafë, nënparagrafë) ose fjalë, figura, gjithashtu. si përjashtimi i disa dispozitave, fjalëve, shifrave. Prandaj, nëse i caktoni një titull marrëveshjes që i përgjigjet pyetjes Për çfarë?, atëherë nuk keni nevojë të shkruani për ndryshimet dhe shtesat, përdorni saktë vetëm fjalën ndryshim, për shembull: Për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, On duke bërë ndryshime në kontratën e punës.
Për të qenë të drejtë, duhet theksuar se është më e zakonshme që dokumentit që ndryshon kontratën e punës t'i caktohet emri Marrëveshje Suplementare dhe titulli Kontratës së Punës. Sidoqoftë, nëse dokumenti quhet Marrëveshje dhe titullohet Për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës ose Për futjen e ndryshimeve në kontratën e punës, atëherë ky nuk do të jetë një gabim nga pikëpamja e punës në zyrë.
Pasqyrimi i lidhjes ndërmjet marrëveshjes shtesë dhe kontratës së punës
Në mënyrë ideale, struktura dhe stili i paraqitjes së marrëveshjes shtesë të kontratës së punës duhet të përsërisë strukturën dhe stilin e paraqitjes së vetë kontratës së punës.
Pra, konsiderohet formë e mirë nëse preambula e një marrëveshjeje formulohet sipas të njëjtave parime si preambula e një kontrate. Edhe nëse jeni duke futur standarde të reja për menaxhimin e kontratave dhe duke futur një strukturë të re preambule për të gjitha kontratat dhe marrëveshjet (për shembull, vendosja e një rendi të rreptë të tregimit të palëve, renditja e identifikimit të veçorive të identifikimit, etj.), këshillohet të bëni rezervat e duhura në lidhje me kontratat dhe marrëveshjet e lidhura më parë.
Nëse në një kontratë pune preambula është formuluar sipas rregullave klasike, atëherë ajo riprodhohet fjalë për fjalë në marrëveshje, për shembull:
Fragmenti i preambulës
(emri i kompanisë)
(Titulli i dokumentit)
(Emri i plotë)
në vijim i referuar si punonjës, nga ana tjetër.
Preambula mund të formulohet edhe sipas modelit të dhënë në seksionin LETRA - faqe 65.
Fragmenti i preambulës
________________________________________________________________,
Fragmenti i preambulës
________________________________________________________________,
(emri i kompanisë)
përfaqësuar nga __________________________________________________________,
(pozicioni, mbiemri, emri, patronimi)
duke vepruar në bazë të _______________________________________,
(Titulli i dokumentit)
referuar si Punëdhënësi, nga njëra anë, dhe ____________________,
(Emri i plotë)
këtë marrëveshje shtesë të kontratës së punës
nga __ _________ ___, nr. ____
Në marrëveshjen shtesë të kontratës së punës, është shumë e dëshirueshme të reflektohet se për çfarë arsye palët po bëjnë ndryshime në kontratën e punës: me iniciativën e punonjësit ose me iniciativën e punëdhënësit ose për arsye të tjera. Ky informacion mund të pasqyrohet si në preambulën e marrëveshjes ashtu edhe drejtpërdrejt në tekst.
Fragmenti i preambulës
________________________________________________________________,
(emri i kompanisë)
përfaqësuar nga __________________________________________________________,
Fragmenti i preambulës
________________________________________________________________,
(emri i kompanisë)
përfaqësuar nga __________________________________________________________,
(pozicioni, mbiemri, emri, patronimi)
(Titulli i dokumentit)
referuar si Punëdhënësi, nga njëra anë, dhe ____________________,
(Emri i plotë)
në vijim i referuar si punonjës, nga ana tjetër,
duke përmbushur kërkesën e punonjësit të deklaruar në aplikim
datë __ ______ __ erdhi në marrëveshje për ta përfshirë në të lidhur
palët në kontratën e punës datë __ ________ __ Nr ____ si më poshtë
ndryshimet.
Në të njëjtën mënyrë, në preambulën e marrëveshjes, mund të thuhet se iniciativa për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës ka ardhur nga punëdhënësi (për shembull, siç është bërë në mostrën e marrëveshjes shtesë të dhënë në seksionin LETRA në faqe 75).
Fragmenti i preambulës
________________________________________________________________,
(emri i kompanisë)
përfaqësuar nga __________________________________________________________,
(pozicioni, mbiemri, emri, patronimi)
(Emri i plotë)
në vijim i referuar si Punonjësi, nga ana tjetër, kanë përfunduar
ndryshimet:
Rregullat ligjore dhe teknike për përshkrimin e ndryshimeve
Kur vendosni ndryshimet që duhen bërë në një kontratë pune, duhet të udhëhiqeni nga rregullat e mëposhtme të teknikës ligjore:
Rregulli 1
Ndryshimet e bëra në kontratën e punës duhet të deklarohen në mënyrë sekuenciale, duke treguar njësinë specifike strukturore (neni, klauzolë, nënklauzolë) në të cilën ato janë futur.
Rregulli 2
Bërja e ndryshimeve në një formë të përgjithësuar pa specifikuar njësitë strukturore (sipas tekstit të kontratës) është e padëshirueshme. Çdo ndryshim duhet të zyrtarizohet veçmas, duke treguar njësinë strukturore të kontratës që po ndryshon. Në një formë të përgjithësuar, ndryshimet mund të bëhen në një njësi strukturore të kontratës kur fjala ose fjalët e zëvendësuara përdoren në të njëjtin numër dhe rast. Në këtë rast, ndryshimi mund të zyrtarizohet si më poshtë:
Në paragrafin 1, fjala pagë minimale zëvendësohet me fjalën mmw.
Në paragrafin 2 zëvendësohen fjalët paga me fjalët paga në rastin përkatës.
Rregulli 3
Në rastin kur është e nevojshme të ndryshohen emërtimet dixhitale, marrëveshja përdor termin numra, jo numra ose numër, për shembull:
Leat numër 1
Mirembrema
Për shkak të nevojës për futjen e dokumenteve uniforme (në një grup kompanish), u vendos që të rinovohen kontratat e punës në një edicion të ri me të gjithë punonjësit me një TD të shkëlqyer. KONTRATA E PUNËS Nr. ______ (numri i kontratës së mëparshme)
(edicion i ri)
1.2. Kjo Marrëveshje hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit të saj nga të dyja Palët në datën e treguar në faqen e parë përpara preambulës së marrëveshjes. Që nga momenti i hyrjes në fuqi të kësaj marrëveshjeje, të gjitha kushtet e mëparshme të vlefshme të përcaktuara në Marrëveshjen e Punës nr. në të njëjtën kohë vendosen kushte të reja të përcaktuara me këtë marrëveshje.
Pas inspektimit, auditorët u urdhëruan të lidhnin marrëveshje shtesë - në fakt, të ri-nënshkruanin marrëveshjen shtesë në vend të DT në botimin e ri.
Në cilat situata është e mundur të përmbyllet një TD në një botim të ri? A është vërtet e mundur të lidhni marrëveshje shtesë (në mënyrë retroaktive)?
Qeveria premton të parandalojë shkurtimet masive për shkak të problemeve në ekonomi. Megjithatë, nuk është e dëmshme të përgatiteni për goditje të mundshme. Si duhet të sillet një punonjës nëse, për shembull, punëdhënësi shpall "optimizimin" e punës së ndërmarrjes, kërcënon me pushime të mundshme nga puna ose transferimin e punëtorëve në punë me kohë të pjesshme? Po sikur të paralajmërojë për shkurtimet e pagave dhe të gjitha masat e tilla - duke iu referuar krizës? A mund të shërbejë përkeqësimi i situatës ekonomike si një “justifikim” për menaxhmentin për të ndërmarrë veprime të tilla?
Ekspertët e Rostrud paralajmërojnë: në një situatë të tillë, punëtorët mund të përballen me një sërë rreziqesh dhe të gjitha llojet e shkeljeve të të drejtave të tyre të punës. Çfarë duhet të dijë një punonjës në mënyrë që të “mos ekspozohet”? Sot po flasim për ndryshime të mundshme në kontratat e punës - kryesisht për kërcënimin e një rishikimi të niveleve të pagave.
Shkruar me stilolaps
Në praktikë, një nga veprimet më të zakonshme të një punëdhënësi në një krizë ekonomike është ndryshimi i kushteve të kontratës së punës (përfshirë shumën e pagës).
Në një situatë krize, mund të jetë vërtet e nevojshme të rregullohen kontratat e punës. Për shembull, vëllimi i porosive të kompanisë ka rënë, dhe për këtë arsye është e pamundur t'u sigurohet punonjësve të njëjtën sasi pune dhe të njëjtat fitime. Si rrjedhojë, punëtorët paralajmërohen se pagat e tyre do të ulen.
Punonjësit, kushtet e shpërblimit të të cilëve (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagës, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese) të të cilëve janë përfshirë në kontratën e punës janë më të mbrojtur. Nga rruga, të gjitha këto pika janë të detyrueshme për t'u përfshirë në kontratën e punës (paragrafi pesë i pjesës së dytë të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe nëse në vend të shumave specifike ose, për shembull, rritni koeficientët në atë të specifikuar. paga, në kontratën e pagës shfaqen vetëm fjalë të përgjithshme, një marrëveshje e tillë hartohet me shkelje të kërkesave të Kodit të Punës, dhe punonjësi ka të drejtë të ankohet.
Marrëveshja është më e vlefshme se paratë
Është e rëndësishme të dini: si rregull i përgjithshëm, ndryshimet në kushtet e një kontrate pune lejohen vetëm me marrëveshje të palëve që e kanë nënshkruar atë. E thënë thjesht, përpara se të ndryshohet ndonjë klauzolë në kontratë, punëdhënësi dhe punëmarrësi duhet të bien dakord për këtë. Për më tepër, me shkrim (kjo kërkohet nga neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Vërtetë, ka përjashtime nga ky rregull. Në veçanti, Kodi i Punës lejon që një punëdhënës mund të ndryshojë një kontratë pune me iniciativën e tij nëse kushtet e mëparshme nuk mund të ruhen për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës. Kjo mund të jetë, për shembull, ndryshime në teknologji dhe teknologji të prodhimit, riorganizim strukturor i prodhimit dhe arsye të tjera. Në të njëjtën kohë, ndryshimet nuk duhet të ndikojnë në funksionin e punës së punonjësit (pjesa e parë e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Për më tepër, ndryshimet e paraqitura nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me marrëveshjet e vendosura të negociatave kolektive (pjesa e tetë e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Por shfaqja e vështirësive financiare dhe ekonomike për një punëdhënës, sipas Kodit të Punës, nuk mund të jetë shkak për ndryshimin e kushteve të kontratave të punës me punonjësit. Në të vërtetë, përndryshe, çdo mangësi organizative dhe ekonomike e menaxhimit, edhe në kohë jokrize, do të çonte në faktin që punonjësit duhej të paguanin për to. Pra, kriza nuk mund të jetë një justifikim për menaxherët e ndërmarrjeve. Ndryshimi i kushteve të kontratave të punës me punonjësit (përfshirë pagat) për arsye financiare dhe ekonomike që nuk lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës është një shkelje e drejtpërdrejtë e legjislacionit të punës. Dhe punonjësit mund të sfidojnë vendimin e menaxhmentit.
Nëse menaxhmenti vendos të “rishkruajë” kontratën e punës
- Nëse kushtet e kontratës së punës ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, procedura e përcaktuar nga neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse duhet të respektohet rreptësisht.
- Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punëmarrësin me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës, si dhe arsyet që e bënë të nevojshme një vendim të tillë (Pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse).
- Nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme që punëmarrësi mund ta kryejë duke marrë parasysh shëndetin e tij.
- Vendet e lira të ofruara nuk duhet domosdoshmërisht të përputhen me kualifikimet e punonjësit. Atij gjithashtu mund t'i ofrohen pozicione vakante më të ulëta me fitime më të ulëta. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të punës në ndërmarrje. Por punëdhënësi nuk është i detyruar të ofrojë një pozicion që kërkon kualifikime më të larta.
- Kompanitë e mëdha me prodhim në rajone të ndryshme mund të ofrojnë vende të lira pune në zona të tjera. Por punëdhënësi është i detyruar ta bëjë këtë nëse parashikohet nga një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune me një punonjës specifik (pjesa e tretë e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
- Nëse nuk ka punë të përshtatshme ose punonjësi refuzon opsionet e propozuara, kontrata e punës ndërpritet (pjesa e katërt e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, punonjësit i paguhet pagesa e largimit në shumën e fitimeve mesatare dy javë (paragrafi 7 i pjesës 3 të nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Si të sfidoni veprimet e një punëdhënësi?
Nëse lindin mosmarrëveshje, ka kuptim të shkoni në gjykatë. Punëdhënësi do të duhet të provojë në gjykatë se kushtet e kontratës së punës duhej të ndryshonin për shkak të ndryshimit të kushteve organizative ose teknologjike të punës (për shembull, ndryshimet në teknologjinë e prodhimit, certifikimin e vendit të punës, riorganizimin strukturor). Nëse në ndërmarrje nuk ka ndodhur asgjë e tillë, ulja e pagave dhe çdo ndryshim tjetër në kontratën e punës, si dhe përfundimi i saj, do të shpallen të paligjshme nga gjykata. Kjo praktikë pasqyrohet në paragrafin 21 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse". Ju mund të kontaktoni jo vetëm gjykatën, por edhe inspektoratin shtetëror të punës. Këtu punonjësi do të jetë në gjendje të marrë sqarime se si të veprojë më mirë në çdo rast specifik.
