Qishloq maktabida 24 yil ishlagan. 4-yildirki, ichki ishlar bo‘yicha direktor o‘rinbosari lavozimida ishlab kelaman. Avgust oyida yangi direktor tayinlandi, endi mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzilmoqda va direktor menga shartnomaning tugash sanasini 08/30/14 deb beradi.Shartnomada tugash sanasi muddati belgilanmagan bo'lsa-da. Uning qarori qonuniymi?
- Savol: 2014-03-10-son 495-son.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga ko'ra ish beruvchi xodimga ma'lum bir mehnat funktsiyasi uchun ish bilan ta'minlash, mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni va ushbu shartnomani o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'laydi va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga majburdir. ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan.
San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:
Belgilanmagan muddat uchun;
besh yildan ortiq bo'lmagan belgilangan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi).
Shoshilinch, agar bajariladigan ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda, mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatish mumkin bo'lmaganda. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, shartnoma noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.
San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan kundan boshlab yoki xodim bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning nomidan ishlashga haqiqatda qabul qilingan kundan boshlab kuchga kiradi. vakolatli vakili.
San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. . Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.
Shunday qilib, tomonlar tomonidan belgilangan shartnoma shartlariga barcha o'zgartirishlar ruxsat etiladi faqat tomonlarning kelishuvi bilan. Agar ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shartnoma shartlari sizning huquqlaringizni buzadi deb hisoblasangiz, bunday shartnomani imzolashdan bosh tortishingiz mumkin. Agar ish beruvchi sizga bosim o'tkazsa, siz o'z huquqlaringizni sudda himoya qilishingiz yoki mehnat qonunchiligini tekshirishingiz kerak.
Savolingizga batafsil javob olish uchun advokat Sergey Sergeevich Ivlevning Orenburg, st. Shevchenko 20B, 414-kabinet, tel.: 8-912-343-72-22.
Diqqat! Maqolada keltirilgan ma'lumotlar e'lon qilingan paytda dolzarbdir.
Men ushbu postni kadrlar bo'limi xodimlaridan ko'ra oddiy ishchilar uchun yozyapman - ular allaqachon hamma narsani bilishadi va tushunishadi. Ammo ishchi ish beruvchining ish sharoitlarini qanday o'zgartirishi mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak. Iloji boricha qonun hujjatlariga havolalar berib, sodda tilda yozaman.
Ish beruvchi ish sharoitlarini qachon o'zgartiradi?
O'zgarishlar juda boshqacha bo'lishi mumkin: bonuslarni bekor qilish, ish vaqtini o'zgartirish, lavozim nomini o'zgartirish, ish haqi tizimini o'zgartirish, ish tavsiflari va boshqalar. O'zgartirish uchun juda ko'p sabablar bor:
· sanoatdagi inqiroz va foydaning pasayishi;
· mulkdorlarning to'satdan pulni tejash istagi;
· mehnat intensivligi va samaradorligini oshirish g'oyasi;
· yanada progressiv to'lov tizimlarini izlash;
· kompaniya ichida keng ko'lamli tarkibiy o'zgarishlarni amalga oshirish.
Aytmoqchimanki, bu ro'yxat ochiq va uni cheksiz ko'p holatlar bilan to'ldirish mumkin. Biroq, ish beruvchining bir tomonlama o'zgartirishi mumkin bo'lgan shartlar mavjudligini va faqat o'zaro kelishuv bilan o'zgartirilishi mumkin bo'lgan shartlar mavjudligini aniq tushunishingiz kerak.
Nimani bir tomonlama o'zgartirish mumkin emas?
Shunday qilib, siz darhol aniq eslab qolishingiz kerak - Siz mehnat shartnomasida shart sifatida belgilangan narsani bir tomonlama o'zgartira olmaysiz.
Kodeks ish beruvchini bunday shartlar ro'yxatida cheklamaydi, lekin unga kiritilishi kerak bo'lgan narsalarni aniq belgilaydi. Ushbu ro'yxatni bilish uchun siz Artni o'qishingiz kerak. 57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Menimcha, maqolaning quyidagi bandlari xodim uchun ayniqsa muhimdir:
· "mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan, tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi (rasmiy maoshi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari miqdori)." Ya'ni, ish haqini hisoblash tartibi mehnat shartnomasida bo'lishi kerak.
· «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)», получается, вы должны знать, будете ли работать в день по 8 часов или посменно, сколько отдыхать, в какое время перерыв Tushlik uchun.
· "mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi)."
Amalda, barcha zarur ro'yxat shartnomaga kiritilmagan va barcha qo'shimcha shartlar mahalliy normativ hujjatlar (jamoa shartnomasi, ish haqi qoidalari, ichki mehnat qoidalari) bilan rasmiylashtiriladi, ammo shartnomada ularga havola qilinadi. Bunday vaziyatda yuqoridagi qoidalarning istalgan bandiga o'zgartirish ham tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirilishi kerak. Agar qo'shimcha mehnat sharti buyruq yoki nizom bilan joriy qilingan bo'lsa, u nazarda tutilgan shartnomada yoki mahalliy aktda aks ettirilmagan bo'lsa, ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra yangi ma'muriy hujjat bilan o'zgartirishi mumkin, xodimning roziligi talab qilinmaydi. Aniqlik uchun bu erda diagramma:
Qanday qilib mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish mumkin?
Nazariy jihatdan, har qanday xodim mehnat shartnomasiga o'zgartirish kiritishni so'rab ariza yozishi mumkin. Ish beruvchi uni ko'rib chiqishi va yozma ravishda rozi bo'lishi mumkin. Keyin mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuziladi va o'zgartirishlar kiritiladi. Hamma narsa o'zaro kelishuv bilan qilingan deb ishoniladi. Ammo amalda bu ko'proq ilmiy fantastika sohasiga tegishli; har qanday holatda ham, men hech qachon oddiy ishchining tashabbusi bilan tuzilgan shartnomaga biron bir o'zgartirish kiritganini ko'rmaganman, ish beruvchi tomonidan kiritishi shart bo'lganlar bundan mustasno. qonun.
Umuman olganda, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobi bilan tartibga solinadi, amaliyot uchun transformatsiyalarni amalga oshirishda ikkita modda katta qiziqish uyg'otadi: 72 va 74. shartnoma shartlarini o'zgartirish uchun:
1. O‘zaro kelishuvga ko‘ra (72-modda), sodda qilib aytganda, direktor sizning oldingizga keladi va aytadi:
Salom Vasiliy !! Sizni ko'rganimdan xursandman, o'zingizni qanday his qilyapsiz?
Rahmat Nikolay Petrovich, yaxshi.
Siz bilan zudlik bilan ishim bor, Vasiliy, — boshini tirnab, osmonga qarab, — negadir talabimiz tushib ketdi, daromadimiz kamaydi, mahoratingiz uchun qo‘shimcha to‘lovni olib tashlamoqchimiz. Bunga qanday qaraysiz?
Xo'sh, Nikolay Petrovich, shunday bo'lishi kerak. Men qarshi emasman, lekin menda savol bor: kattaroq mas'uliyat uchun qo'shimcha to'lovni ham olib tashlaysizmi?
Yo'q, Vasiliy, qilolmayman, Mixail Ignatiyevich bunga yo'l qo'ymaydi. Xo'sh, bu biz mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolaymiz degani?
Mayli, olib keling, imzolaymiz, sabr qilaman.
Xo'sh, shunga o'xshash narsa, lekin jiddiy, siz oddiygina xodim bilan kelishuvga kelishingiz va yangi shartlar bilan qo'shimcha shartnoma tuzishingiz mumkin.
2. Agar xodim bilan kelishuvga erisha olmasangiz nima qilish kerak yoki Vasiliy javob beradi: "Men o'ylashim kerak", deydi Art. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu men va, ehtimol, HR bo'yicha mutaxassislarning ko'pchiligi oldini olmoqchi bo'lgan eng qiyin vaziyat:
§ U bir necha oy ichida kerak, yoki u rozi bo'ladi, birinchi xatboshida esa - qo'shimcha. kelishuv, yoki yana rad etish, lekin yozma ravishda.
§ Xodimga yozma ravishda uning ehtiyojlarini qondiradigan va sog'lig'i sababli uni bajarishga imkon beradigan boshqa lavozimlar uchun mavjud ish taklif qilinishi kerak.
§ Xodim taklif qilingan variantlarni yozma ravishda rozi qiladi yoki rad etadi.
§ Faqat taklif qilingan hamma narsadan yozma ravishda rad etilgan taqdirda, siz 7-bandning 1-qismi qoidalarini qo'llashga harakat qilishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi va shartnoma shartlari o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli u bilan shartnomani bekor qilish. Shu bilan birga, siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasini unutmasligingiz va unga ishlaganidan tashqari, ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashingiz kerak. Biroq, agar shartnomani bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, ish beruvchi unga o'zgartirishlar kiritish uchun juda jiddiy va aniq asosli sababga ega bo'lishi kerak. Aks holda, xodim, agar xohlasa, sud orqali muvaffaqiyatli qayta tiklanadi va kompaniya mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlikka tortiladi.
Mahalliy qoidalarga o'zgartirishlar
Agar jamoaviy bitimga yoki mahalliy normativ hujjatga o'zgartirishlar kiritish zarur bo'lsa, unda siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 44-moddasi qoidalariga amal qilishingiz kerak. Bu qisqa, lekin uning mazmuni quyidagicha: uni xuddi shunday o'zgartiring, xuddi shunday xulosaga keldingiz. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, bu tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshirilishi kerak, faqat ikkinchi tomon vakillar yoki kasaba uyushmasi tomonidan taqdim etilgan butun ishchi kuchi bo'ladi. Mohiyat bir xil, muzokaralar olib borish yaxshiroqdir, shartnoma tuzish tartibi avvalroq blogda aytib o'tilgan.
Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, endi aniq bo'lganidek, ish vaqti va ularning to'lovlariga o'zgartirishlar kiritish unchalik oson emas. Shuning uchun ko'pchilik ish beruvchilar bunday tadbirlarni o'tkazishda juda ehtiyotkor bo'lishadi. Shu munosabat bilan, biror narsaga rozi bo'lishdan oldin, xodim yaxshilab o'ylab ko'rishi va iloji bo'lsa, ish beruvchi bilan muzokara olib borishi kerak. Va ish beruvchi, o'z navbatida, muammolarga duch kelmaslik uchun, mehnat sharoitlari va ish haqi sohasida kerakli o'zgarishlarni diqqat bilan amalga oshirishi kerak.
Agar ular mehnat shartnomasini tuzmasa yoki ish beruvchi uni tuzishdan umuman bosh tortsa nima qilish kerak? Qonunga ko'ra, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni rasmiylashtirish uchun javobgarlik ikkinchisiga yuklanadi. Xodim o'z ish joyida, agar u bilan mehnat shartnomasi bo'lmasa, faqat 3 kun qolish huquqiga ega. Bu aynan TC tomonidan ajratilgan muddat.
Ammo, afsuski, xodimning korxonada bir necha oy va hatto yillar davomida shartnomasiz ishlashi holatlari tobora ko'payib bormoqda. Bundan tashqari, bu holat ko'pincha eng ishsiz fuqaroga ham mos keladi.
Xodim shartnomasiz ishlay oladimi?
Shartnoma - bu menejer xodimga ish joyini taqdim etishi va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan normal ish sharoitlarini ta'minlashi kerak bo'lgan shartnoma. O'z navbatida, xodim shartnomada belgilangan funktsiyani bajarish va tashkilotda belgilangan tartib qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi.
Shunday qilib, shartnoma xodimning mehnat faoliyati faktini va uning mehnat faoliyatini amalga oshirishning asosiy shartlarini qayd etadigan asosiy hujjatdir. Ushbu hujjatsiz ishlash mumkin, agar muqobil bo'lsa - fuqarolik shartnomasi bo'lib, unda shaxsning haq to'lanadigan ish bilan ta'minlanganligi qayd etiladi.
Diqqat! Xodimning korxonada ishni bajarishga haqiqiy qabul qilinishi mehnat munosabatlarining boshlanishini anglatadi.
Shartnomani imzolash shartlari
Agar xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat berilsa, ish beruvchi u bilan mehnat munosabatlarini yozma ravishda rasmiylashtirishi shart. Shartnoma 3 kun ichida tuzilishi kerak.
Yana bir keng tarqalgan holat - xodim birinchi marta fuqarolik shartnomasi bo'yicha ishlagan, shundan so'ng tomonlar mehnat shartnomasi bo'yicha munosabatlarni rasmiylashtirishga qaror qilishgan. Bunda yangi hujjat tuzish uchun uch kun muddat beriladi, sud qarori bilan qayta ro‘yxatdan o‘tkazish muddati belgilangan hollar bundan mustasno.
Ish beruvchi uchun ijobiy va salbiy tomonlar
Xodim bilan munosabatlarni rasmiylashtirishdan bosh tortish bir nechta ijobiy jihatlar tufayli juda mashhur:
- Mumkin, chunki Mehnat kodeksi normalari unga taalluqli emas.
- Soliqlarni o'tkazishning hojati yo'q, bu esa sezilarli darajada tejash imkonini beradi.
- Ish haqini to'lash muddatlarini yoki ularning aniq miqdorini aniq belgilashga hojat yo'q.
- Fuqarolarning ayrim toifalari uchun mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlarni e'tiborsiz qoldirib, mehnat munosabatlarini istalgan vaqtda tugatish mumkin.
Xodim uchun ijobiy va salbiy fikrlar
Mavjud fikrdan farqli o'laroq, rasmiy ro'yxatdan o'tmaganligi ham xodim uchun foydali bo'lishi mumkin:
- Yuqori ish haqi olish imkoniyati, chunki odam qonunda belgilanganidan ko'proq vaqt ishlash imkoniyatiga ega.
- Hujjatsiz ishlash.
- Hech qanday qo'shimcha majburiyatlar, masalan, moliyaviy javobgarlik yoki tijorat sirlari.
Bundan tashqari, ko'plab salbiy tomonlar mavjud:
- Mehnat kafolatlari yo'q.
- Ish haqini olishga ishonch yo'qligi.
- Ish vaqti ish stajiga kiritilmaydi, bu pensiya miqdoriga salbiy ta'sir qiladi.
- Ish muddatiga ishonch yo'qligi.
Agar ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortsa, nima qilish kerak
Agar ish beruvchi biron-bir sababga ko'ra mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortsa, xodim quyidagi usullardan biri bilan harakat qilishi mumkin:
- O'zaro munosabatlarni rasmiylashtirishni talab qiling.
- Ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozing.
- Rasmiy ro'yxatdan o'tmasdan ishlashni davom eting, shu bilan birga mehnat munosabatlari mavjudligini isbotlash mumkin bo'lgan hujjatlarni to'plang.
Ro'yxatdan o'tmasdan ish faktini qanday isbotlash mumkin
Ro'yxatdan o'tmasdan ishlash faktining dalili sifatida quyidagilardan foydalanish mumkin:
- Tibbiy ma'lumotnoma, agar kompaniya muntazam tibbiy ko'rikdan o'tishni talab qilsa.
- Muntazam pul o'tkazmasini ko'rsatadigan kartadan ko'chirma.
- Agar xodim haydovchi bo'lib ishlagan bo'lsa, yo'l varaqalari.
- Har qanday harakatlarni amalga oshirish huquqiga ishonchnoma.
- Har qanday shaklda ishlashga taklifnomalar.
- Xodimning imzosi yoki uning familiyasini o'z ichiga olgan kompaniyaning boshqa hujjatlari.
Mehnat inspektsiyasi bilan bog'lanish
Agar xo'jayin shartnomani rasmiylashtirishdan bosh tortsa, xodim mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi mumkin. Buni veb-sayt orqali yoki hududiy idoraga tashrif buyurish orqali amalga oshirish mumkin.
Shikoyat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
- Ish joyi.
- Menejer haqida ma'lumot.
- Huquqlarning buzilishi turi.
- Vaziyatni tuzatish variantlari.
- Mehnat munosabatlari mavjud emasligini tasdiqlash.
- Shikoyatda keltirilgan dalillarni tasdiqlovchi hujjatlar.
Ish beruvchining javobgarligi
Xodim bilan munosabatlarni rasmiylashtirmagan ish beruvchi uchun javobgarlik choralarini uch turga bo'lish mumkin:
- Soliq. Agar xodim rasmiy ravishda ishlayotgan bo'lsa, uning ish beruvchisi mehnatga layoqatsizlik davrida xodimni ta'minlash uchun bir nechta davlat jamg'armalariga badal to'lashi kerak.
Agar tomonlar shartnoma tuzmasa, xo'jayin o'z qo'l ostidagi xodimini har qanday imtiyozlarga ishonish imkoniyatidan mahrum qiladi.
- Ma'muriy. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27-moddasi talablariga muvofiq, xodimga ishlashga ruxsat bergan, lekin uni tegishli ravishda ro'yxatdan o'tkazmagan ish beruvchi 10 000-20 000 rubl miqdorida jarimaga tortiladi.
Ro'yxatdan o'tmasdan ishlash, shuningdek, shaxs korxonada o'z rahbarlari bilan kelishilgan vazifalarni haqiqatda bajargan taqdirda, mehnat shartnomasining yo'qligini ham anglatadi. Bunday holda, javobgarlik miqdori ancha yuqori - mansabdor shaxs uchun 10 000-20 000 rubl va yuridik shaxs uchun 50 000-100 000 rubl.
- Jinoyatchi. Agar to'lanmagan soliqlarning umumiy miqdori katta yoki ayniqsa katta zarar tushunchasiga to'g'ri kelsa, boshqaruvchi Jinoyat kodeksiga muvofiq javobgarlikka tortiladi. Bu 500 000 rublgacha jarima, hibsga olish yoki 5 yilgacha qamoq jazosi bo'lishi mumkin.
Ushbu masala bo'yicha sud amaliyoti
Fuqaro Sidorenko olti oy savdo markazida ro‘yxatdan o‘tmasdan sotuvchi bo‘lib ishlagan. Ish beruvchi uni ishdan bo'shatishga qaror qildi va oxirgi ikki oylik ish haqini to'lashdan bosh tortdi, chunki u Sidorenkoning mijozlarga nisbatan shafqatsiz munosabatidan qoniqmagan.
Jarayon davomida boshliq bunday fuqaro hech qachon uning huzurida ishlamaganligini aytdi. Dalillar kassadagi yozuvlar, guvohlarning ko‘rsatmalari va videokuzatuv kameralari yozuvlari bo‘lgan.
Sud unga ikki oylik ish haqini to'lashni, ushbu davr uchun to'lanmagan soliq xarajatlarini qoplashni, 10 000 rubl miqdorida jarima to'lashni va barcha sud xarajatlarini qoplashni buyurdi.
Mehnat shartnomasisiz ishlash
Mehnat shartnomasining yangi tahriri
Hamkasblar, salom!
Quyidagi masala bo'yicha maslahatingizga juda muhtojman.
U bilan ishlaydigan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shakli
Kompaniyaning tashkil etilishining boshlanishi (04.01.2004) biroz eskirgan va shartnomaga ko'plab qo'shimcha kelishuvlar to'plangan, bu uning matnini tushunishni qiyinlashtiradi. Mehnat shartnomasini yangilash kerak.
1. Mehnat shartnomasining yangi tahririni oddiygina kiritish mumkinmi? Bular. yangi TDni chop eting va bu 2004 yil 1 apreldagi 02-sonli mehnat shartnomasining yangi nashri ekanligini ko'rsating.
2. Yoki siz birinchi navbatda 04.01.2004 yildagi 15k TD-sonli qo'shimcha kelishuvni (oxirgi o'zgartirishlar bilan) tayyorlashingiz kerak, unda biz mehnat shartnomasi shartlarini tushunishni osonlashtirish uchun ikkinchisi alohida bosilganligini bildiramiz. hujjat va ushbu shartnoma bilan kiritilgan o'zgartirishlar, keyin esa TD (yangi tahrirda)?
Ushbu masala bo'yicha tekshirish organlari (masalan, GIT) tomonidan imtiyozlar mavjudmi?
HR xodimlari va HR menejerlarining forumi
Xodimlarning mehnat shartnomalari tez-tez o'zgarib turishi sababli, mehnat shartnomalariga qo'shimcha bitimlar tuzishda qiyinchiliklar yuzaga keladi, chunki xodimlar bilan shartnomalar turli yillarda tuzilgan (2002 yildan 2009 yilgacha).
Agar Ha bo'lsa, unda shartnomaga Mehnat funktsiyasi bo'limini kiritish kerakmi (xodimning barcha mehnat majburiyatlari yozilgan ish tavsifi mavjud) yoki bu bo'lim boshqa narsani nazarda tutadimi?
Va ibora haqida nima deyish mumkin Ushbu shartnomani tuzishda Xodimga 3 (uch) kalendar oylik sinov muddati, ya'ni. _______ beri _____ tomonidan Keyin sinov muddati haqida yozish kerakmi? agar u uzoq vaqt oldin tugagan bo'lsa
Hamma bilan mehnat shartnomalarini yangi tahrirda, qo'shimcha shartnoma deb atash mumkinmi?
Savol
Salom! Tashkilotimiz mehnat shartnomasining yangi tahririni va mehnat sharoitlariga tashkiliy o'zgarishlar kiritilgan yangi shtat jadvalini joriy qildi. Qisqa vaqt ichida 250 nafar xodim bilan qo'shimcha shartnomalar tuzish juda muammoli, chunki Har kim individual qo'shimcha kelishuv tuzishi kerak, chunki Shartlar va shartlar hamma uchun har xil. Biz bilamizki, mehnat shartnomalarini uzaytirishning iloji yo‘q, lekin biz tartibni soddalashtirishning qonuniy yo‘llarini izlayapmiz. Hamma bilan mehnat shartnomalarini yangi tahrirda yangilash mumkinmi, ularni Qo'shimcha shartnoma deb atash mumkinmi, keyin: tomonlar mehnat shartnomasini yangi tahrirda qabul qilishga kelishib oldilarmi?
Javob
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari har ikki tomonning manfaatlariga ta'sir qiluvchi barcha shartlarni hisobga olishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasi asosida quriladi.
Tashkilot o'zi mehnat shartnomasi shablonini ishlab chiqishi mumkin. Bunday holda, mehnat shartnomasida umumiy ma'lumotlar va majburiy shartlar bo'lishi kerak. Kelishuvga ko'ra, tomonlar shartnomaga qo'shimcha shartlarni kiritishlari mumkin.
Shunday qilib, agar siz tashkilotda tuzilgan barcha mehnat shartnomalarini yangi shaklga o'tkazmoqchi bo'lsangiz, unda siz huquqqa egasiz. qo'shimcha kelishuv xodimlarning mehnat shartnomalariga, ularning mehnat shartnomasini yangi tahrirda tasdiqlasin.
Bunday holda, har bir xodim bilan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzing. Unda mehnat shartnomasining amal qilishda davom etadigan qoidalarini takrorlang, shuningdek, yangi shartlarni ko'rsating. Shu bilan birga, qo'shimcha bitimning muqaddimasida eslatma qiling: tomonlar mehnat shartnomasini yangi tahrirda belgilab qo'yishdi.
Shunday qilib, yangi hujjat qo'shimcha kelishuv deb ataladi.
Tizim materiallaridagi tafsilotlar:
Javob: Tashkilot uchun shablonli mehnat shartnomasi qanday tuziladi
Mehnat shartnomasi shakli
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi asosida quriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16 va 56-moddalari). Shuning uchun shartnomada har ikki tomonning manfaatlariga ta'sir qiluvchi barcha shartlarni hisobga olish muhimdir.
Umuman olganda, qonunchilik mehnat shartnomasining yagona shaklini nazarda tutmaydi (Rostrudning 2007 yil 9 avgustdagi 3043-6-0-sonli xati). Namuna shakli faqat xodimlarning ayrim toifalari uchun taqdim etiladi. Masalan, federal byudjet muassasasining xodimi bilan mehnat shartnomasi shakli Tavsiyalarda keltirilgan. Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2008 yil 14 avgustdagi 424n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ushbu shakl har qanday tashkilotda mehnat shartnomasi shabloni sifatida ishlatilishi mumkin. Davlat (shahar) muassasasi rahbari bilan mehnat shartnomasi, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan maxsus namunaviy shakl asosida, Rossiyaning ijtimoiy va ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda tuzilishi kerak. Mehnat munosabatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 275-moddasi 3-qismi). Ayni paytda ushbu shakl hali tasdiqlanmagan.
Tashkilot o'zi mehnat shartnomasi shablonini ishlab chiqishi mumkin. Bunday holda, mehnat shartnomasida umumiy ma'lumotlar va majburiy shartlar bo'lishi kerak. Kelishuvga ko'ra, tomonlar shartnomaga qo'shimcha shartlarni kiritishlari mumkin. Ma'lumotlar ro'yxati, mehnat shartnomasining majburiy va qo'shimcha shartlari jadvalda keltirilgan.
Mehnat shartnomasining tuzilishi
Mehnat shartnomasining sarlavhasida uning tuzilgan joyi va sanasi ko'rsatiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 1-qismi 6-bandi). Agar siz mehnat shartnomalarini raqamlayotgan bo'lsangiz, ro'yxatga olish raqami uchun joy ko'rsating.
Mehnat shartnomasining muqaddimasida quyidagi ma'lumotlarni kiriting:
siz bilan mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxsning familiyasi, ismi, otasining ismi
tashkilotning nomi (agar ish beruvchi jismoniy shaxs bo'lsa, unda uning familiyasi, ismi va otasining ismini ko'rsating).
Bundan tashqari, muqaddimada ish beruvchining vakili va uning asosida mehnat shartnomasini imzolash huquqiga ega bo'lgan hujjat to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatishni unutmang. Qoida tariqasida, mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi. Biroq, tashkilot nomidan bunday shartnomalar bunday vazifani yuklagan xodim tomonidan tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 1-qismi 5-bandi). Bunday holda, buyruqni imzolash yoki ishonchnoma berish huquqini ta'minlang.
Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 1-qismidan kelib chiqadi.
Qoida tariqasida, mehnat shartnomasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:
Mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzish texnikasi
Qanday qilib mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi shartnomani to'g'ri tuzish kerak?
Mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzishga yondashuv shartnomaviy ish madaniyati va tashkilotda ishlab chiqilgan huquqiy hujjatlarni rasmiylashtirish an'analari bilan belgilanadi.
Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritadigan bitimlarni tuzish qoidalari va usullarini ko'rib chiqishni boshlashdan oldin, o'zgartirish atamasi nimani anglatishini aniqlashimiz kerak. Huquqiy texnologiya nuqtai nazaridan, o'zgartirish tushunchasi nafaqat qoidalar, so'zlar, raqamlarni almashtirishni, balki matnni tegishli tarkibiy birliklar (maqolalar, paragraflar, kichik bandlar) yoki so'zlar, raqamlar bilan qo'shishni ham anglatadi. muayyan qoidalar, so'zlar, raqamlarni istisno qilish kabi. Shuning uchun, agar siz shartnomaga nima haqida? savoliga javob beradigan sarlavha qo'ysangiz, unda siz o'zgartirishlar va qo'shimchalar haqida yozishingiz shart emas; faqat o'zgartirish so'zini to'g'ri ishlating, masalan: Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida, On. mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish.
Adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kirituvchi hujjatga Qo'shimcha shartnoma nomi va Mehnat shartnomasi nomini berish odatiy holdir. Biroq, agar hujjat Shartnoma deb nomlansa va "Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida" yoki "Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida" gi huquqqa ega bo'lsa, bu ish yuritish nuqtai nazaridan xato bo'lmaydi.
Qo'shimcha kelishuv va mehnat shartnomasi o'rtasidagi bog'liqlikni aks ettirish
Ideal holda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni taqdim etishning tuzilishi va uslubi mehnat shartnomasini taqdim etishning tuzilishi va uslubini takrorlashi kerak.
Shunday qilib, agar shartnoma muqaddimasi shartnoma muqaddimasi bilan bir xil tamoyillarga muvofiq tuzilgan bo'lsa, u yaxshi shakl hisoblanadi. Agar siz shartnomalarni boshqarishning yangi standartlarini joriy qilsangiz va barcha shartnomalar va bitimlar uchun yangi muqaddima tuzilmasini joriy qilsangiz ham (masalan, tomonlarni ko'rsatishning qat'iy tartibini o'rnatish, identifikatsiya xususiyatlarini aniqlash tartibi va boshqalar), buni amalga oshirish tavsiya etiladi. ilgari tuzilgan shartnomalar va kelishuvlarga nisbatan tegishli rezervasyonlar.
Agar mehnat shartnomasida muqaddima klassik qoidalarga muvofiq tuzilgan bo'lsa, u shartnomada so'zma-so'z takrorlanadi, masalan:
Preambula fragmenti
(kompaniya nomi)
(Hujjatning nomi)
(Familiyasi ismi otasini ismi)
boshqa tomondan, bundan keyin Xodim deb yuritiladi.
Muqaddima, shuningdek, QOG'OZ bo'limida keltirilgan modelga muvofiq shakllantirilishi mumkin - 65-bet.
Preambula fragmenti
________________________________________________________________,
Preambula fragmenti
________________________________________________________________,
(kompaniya nomi)
tomonidan taqdim etilgan ________________________________________________________________,
(lavozimi, familiyasi, ismi, otasining ismi)
_____________________________________ asosida harakat qilish,
(Hujjatning nomi)
bir tomondan Ish beruvchi deb ataladi va ____________________,
(Familiyasi ismi otasini ismi)
mehnat shartnomasiga ushbu qo'shimcha kelishuv
___ dan _________ ___, № ____
Mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvda tomonlar mehnat shartnomasiga qanday sabablarga ko'ra o'zgarishlar kiritayotganini aks ettirish juda ma'qul: xodimning tashabbusi bilan yoki ish beruvchining tashabbusi bilan yoki boshqa sabablarga ko'ra. Ushbu ma'lumot shartnomaning muqaddimasida ham, to'g'ridan-to'g'ri matnda ham aks ettirilishi mumkin.
Preambula fragmenti
________________________________________________________________,
(kompaniya nomi)
tomonidan taqdim etilgan ________________________________________________________________,
Preambula fragmenti
________________________________________________________________,
(kompaniya nomi)
tomonidan taqdim etilgan ________________________________________________________________,
(lavozimi, familiyasi, ismi, otasining ismi)
(Hujjatning nomi)
bir tomondan Ish beruvchi deb ataladi va ____________________,
(Familiyasi ismi otasini ismi)
bundan keyin Xodim deb yuritiladi, boshqa tomondan,
arizada ko'rsatilgan xodimning talabini qondirish
sana __ ______ __ tuzilgan shartnomaga kiritish to'g'risida kelishib oldi
__ ________ __-sonli mehnat shartnomasi taraflari quyidagilar
o'zgarishlar.
Xuddi shu tarzda, shartnomaning muqaddimasida shuni aytish mumkinki, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tashabbusi ish beruvchidan chiqqan (masalan, sahifaning QOG'OZ bo'limida berilgan qo'shimcha shartnoma namunasida qilinganidek). 75).
Preambula fragmenti
________________________________________________________________,
(kompaniya nomi)
tomonidan taqdim etilgan ________________________________________________________________,
(lavozimi, familiyasi, ismi, otasining ismi)
(Familiyasi ismi otasini ismi)
bundan keyin Xodim deb yuritiladi, boshqa tomondan, xulosa qildi
o'zgarishlar:
O'zgarishlarni tavsiflashning huquqiy va texnik qoidalari
Mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlarni belgilashda siz quyidagi yuridik texnika qoidalariga amal qilishingiz kerak:
1-qoida
Mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar ular kiritilgan muayyan tarkibiy bo'linma (modda, band, kichik band) ko'rsatilgan holda ketma-ket ko'rsatilishi kerak.
2-qoida
Tarkibiy bo'linmalarni ko'rsatmasdan (shartnoma matniga ko'ra) umumlashtirilgan shaklda o'zgartirishlar kiritish maqsadga muvofiq emas. Har bir o'zgartirish o'zgartirilayotgan shartnomaning tarkibiy bo'linmasini ko'rsatgan holda alohida rasmiylashtirilishi kerak. Umumlashtirilgan shaklda, almashtirilgan so'z yoki so'zlar bir xil son va holatda qo'llanilganda, shartnomaning bitta tarkibiy bo'linmasiga o'zgartirishlar kiritilishi mumkin. Bunday holda, o'zgartirish quyidagicha rasmiylashtirilishi mumkin:
1-banddagi eng kam ish haqi so‘zi mmw so‘zi bilan almashtirilsin.
2-banddagi ish haqi so‘zlari tegishli kesimdagi ish haqi so‘zlari bilan almashtirilsin.
3-qoida
Raqamli belgilarni o'zgartirish zarur bo'lganda, shartnomada raqamlar yoki raqam emas, balki raqamlar atamasi qo'llaniladi, masalan:
1-sonli
hayrli kun
Yagona hujjatlarni (kompaniyalar guruhida) joriy etish zarurati tufayli, mukammal TDga ega bo'lgan barcha xodimlar bilan mehnat shartnomalarini yangi tahrirda yangilashga qaror qilindi. Mehnat shartnomasi No ______ (oldingi shartnomaning raqami)
(yangi nashr)
1.2. Ushbu Bitim ikkala Tomon tomonidan imzolangan paytdan boshlab shartnomaning muqaddimasidan oldin birinchi sahifada ko'rsatilgan sanadan boshlab kuchga kiradi. Ushbu shartnoma kuchga kirgan paytdan boshlab Tomonlar o‘rtasida tuzilgan 20___ yil “____” ________-sonli ________-sonli mehnat shartnomasida (keyingi o‘rinlarda “oldingi mehnat shartnomasi” deb yuritiladi) belgilangan barcha ilgari amalda bo‘lgan shartlar o‘z kuchini yo‘qotadi va belgilangan muddatda bir vaqtning o'zida ushbu shartnomada belgilangan yangi shartlar belgilanadi.
Tekshiruvdan so'ng auditorlarga qo'shimcha shartnomalar tuzish - aslida yangi tahrirdagi TD o'rniga qo'shimcha shartnomani qayta imzolash buyurildi.
Qanday hollarda TDni yangi tahrirda tuzish mumkin? Haqiqatan ham qo'shimcha shartnomalar tuzish mumkinmi (orqaga qarab)?
Hukumat iqtisoddagi muammolar tufayli ommaviy ishdan bo'shatishning oldini olishga va'da bermoqda. Shunga qaramay, mumkin bo'lgan zarbalarga tayyorgarlik ko'rish zarar qilmaydi. Agar, masalan, ish beruvchi korxona ishini "optimallashtirish" haqida e'lon qilsa, ishdan bo'shatish yoki ishchilarni yarim kunlik ishga o'tkazish bilan tahdid qilsa, xodim o'zini qanday tutishi kerak? Agar u ish haqini qisqartirish va shunga o'xshash barcha choralar haqida ogohlantirsa - inqirozga ishora qilsa nima bo'ladi? Iqtisodiy vaziyatning yomonlashuvi rahbariyatning bunday xatti-harakatlarini amalga oshirishi uchun «oqlash» bo'la oladimi?
Rostrud mutaxassislari ogohlantiradilar: bunday vaziyatda ishchilar bir qator xavf-xatarlarga va ularning mehnat huquqlarining har qanday buzilishiga duch kelishi mumkin. Xodim "fosh etmaslik" uchun nimani bilishi kerak? Bugun biz mehnat shartnomalaridagi mumkin bo'lgan o'zgarishlar haqida - birinchi navbatda ish haqi darajasini qayta ko'rib chiqish tahdidi haqida gapiramiz.
Qalam bilan yozilgan
Amalda, iqtisodiy inqiroz sharoitida ish beruvchining eng keng tarqalgan harakatlaridan biri mehnat shartnomasi shartlarini (shu jumladan ish haqi miqdorini) o'zgartirishdir.
Inqiroz sharoitida, albatta, mehnat shartnomalarini tuzatish zarur bo'lishi mumkin. Masalan, kompaniyaning buyurtmalar hajmi kamaydi, shuning uchun xodimlarni bir xil miqdordagi ish va bir xil daromad bilan ta'minlash mumkin emas. Natijada ishchilar maoshlari kamayishi haqida ogohlantirilmoqda.
Mehnat shartnomasiga mehnatga haq to'lash shartlari (shu jumladan tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) ko'proq himoyalangan. Aytgancha, ushbu bandlarning barchasi mehnat shartnomasiga kiritish uchun majburiydir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi ikkinchi qismining beshinchi bandi) va agar aniq miqdorlar o'rniga yoki, masalan, ko'rsatilgan koeffitsientlarga ko'paytirilsa. ish haqi, ish haqi shartnomasida faqat umumiy so'zlar ko'rsatiladi, bunday shartnoma Mehnat kodeksi talablari buzilgan holda tuziladi va xodim shikoyat qilish huquqiga ega.
Bitim puldan qimmatroq
Bilish muhim: umumiy qoidaga ko'ra, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat uni imzolagan tomonlarning kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Oddiy qilib aytganda, shartnomadagi biron bir bandni o'zgartirishdan oldin, ish beruvchi va xodim bu haqda kelishib olishlari kerak. Bundan tashqari, yozma ravishda (bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida talab qilinadi).
To'g'ri, bu qoidadan istisnolar mavjud. Xususan, Mehnat kodeksi, agar oldingi shartlar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlanishi mumkin bo'lmasa, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirishi mumkin. Bu, masalan, texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, o'zgarishlar xodimning mehnat funktsiyasiga ta'sir qilmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi birinchi qismi).
Bundan tashqari, kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoaviy bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi sakkizinchi qismi).
Ammo ish beruvchi uchun moliyaviy va iqtisodiy qiyinchiliklarning paydo bo'lishi, Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Axir, aks holda, boshqaruvning har qanday tashkiliy va iqtisodiy kamchiliklari, hatto inqirozsiz davrda ham, xodimlarning ular uchun to'lashiga olib keladi. Demak, inqiroz korxona rahbarlari uchun bahona bo'la olmaydi. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lmagan moliyaviy-iqtisodiy sabablarga ko'ra (shu jumladan ish haqi) xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari shartlarini o'zgartirish mehnat qonunchiligini bevosita buzish hisoblanadi. Va xodimlar rahbariyat qaroriga e'tiroz bildirishi mumkin.
Agar rahbariyat mehnat shartnomasini "qayta yozish" ga qaror qilsa
- Agar mehnat shartnomasi shartlari ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida belgilangan tartibga qat'iy rioya qilish kerak.
- Ish beruvchi mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday qarorni qabul qilishni taqozo etgan sabablar to'g'risida xodimni ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi).
- Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa mavjud ishni taklif qilishi shart.
- Taklif etilgan bo'sh ish o'rinlari xodimning malakasiga mos kelishi shart emas. Unga maoshi past bo'lgan vakant lavozimlar ham taklif qilinishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga korxonada mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ammo ish beruvchi yuqori malaka talab qiladigan lavozimni taklif qilishga majbur emas.
- Turli hududlarda ishlab chiqarishga ega yirik kompaniyalar boshqa sohalarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishlari mumkin. Biroq, agar bu jamoaviy bitim, bitimlar yoki muayyan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi buni qilishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi uchinchi qismi).
- Agar tegishli ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan variantlardan bosh tortsa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi to'rtinchi qismi). Bunday holda, xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi 3-qismining 7-bandi).
Ish beruvchining harakatlariga qanday e'tiroz bildirish mumkin?
Agar kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, sudga murojaat qilish mantiqan. Ish beruvchi o'zgargan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari (masalan, ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ish joyini sertifikatlash, tarkibiy qayta tashkil etish) tufayli mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish kerakligini sudda isbotlashi kerak. Agar korxonada shunga o'xshash narsa sodir bo'lmasa, ish haqini kamaytirish va mehnat shartnomasidagi boshqa o'zgarishlar, shuningdek uni bekor qilish sud tomonidan noqonuniy deb topiladi. Ushbu amaliyot Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 21-bandida aks ettirilgan. Siz nafaqat sudga, balki davlat mehnat inspektsiyasiga ham murojaat qilishingiz mumkin. Bu erda xodim har bir aniq holatda qanday harakat qilish kerakligi haqida tushuntirish olishi mumkin.
