Ta'lim va fan vazirligi
Irkutsk shtati Texnika universiteti
Iqtisodiyot instituti
Buxgalteriya hisobi, tahlil va audit kafedrasi
Kurs: "Statistika"
Mavzu bo'yicha: "Xodimlar sonining harakat ko'rsatkichlari"
Talaba tomonidan to'ldirilgan:
Borisova Tatyana
Nazoratchi:
Irkutsk 2009 yil
Kirish
Korxona xodimlarining harakati deganda korxona ishchilari sonining ishga qabul qilinishi va ishdan bo‘shatilishi munosabati bilan o‘zgarishi tushuniladi. Korxonada kadrlar harakatini o'rganish juda foydali, chunki u tegishli sifatdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish va lavozimga ko'tarilish ehtiyojini muvozanatlash uchun mo'ljallangan.
Xodimlar soni va harakati ko'rsatkichlarini hisoblash menejerlarga aniqlash imkoniyatini beradi qo'shimcha ehtiyoj yoki ortiqcha xodimlar. Hozirgi iqtisodiy inqiroz sharoitida ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishi kuzatilmoqda. Bu xodimlar almashinuvini oshiradi va ishlab chiqarish hajmining pasayishi va yangi xodimlarni jalb qilish xarajatlari ko'rinishidagi yo'qotishlarga olib keladi. O'rnatilgan, do'stona jamoa yaxshi natijalarga erishishi ham hammaga ma'lum. Ushbu ko'rsatkichni kamaytirishga qaratilgan tadbirlar ko'proq hissa qo'shadi samarali ish umuman korxonalar.
Yuridik shaxslardan ish haqi, xodimlar soni va aylanmasi to'g'risida ma'lumot yig'ish va ularni statistik usullar bilan qayta ishlash orqali biz butun mamlakatdagi vaziyat haqida tasavvurga ega bo'lishimiz mumkin. Ushbu ma'lumotlar vaziyatning keyingi rivojlanishini bashorat qilish imkonini beradi. Ularga muvofiq, mamlakat farovonligiga hissa qo‘shadigan qator tadbirlar ishlab chiqilishi mumkin. Ushbu ishning maqsadi xodimlar sonining harakati ko'rsatkichlarini ko'rib chiqish va ularni statistik nuqtai nazardan tavsiflashdir.
Mavzu doirasida korxona xodimlarining saflari to'ldiriladigan manba, ya'ni mehnat resurslari ko'rib chiqiladi. Jamiyatning mehnat salohiyati uning iqtisodiy faoliyatda ishtirok etish qobiliyati bilan belgilanadi va shunga muvofiq mehnat resurslari toifalarga bo'linadi: iqtisodiy faol, nofaol aholi va iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchilar.
Shuningdek, ishchilar harakati ko'rsatkichlari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan ishchilar soni va tarkibi ko'rsatkichlari ham eslatib o'tiladi. Kompaniya ishchilar sonini malakali ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojidan kelib chiqib hisoblab chiqadi. Ko'rsatkichlarni umumlashtirish va ularni hodisa dinamikasini tavsiflovchi element sifatida taqdim etish uchun statistika bundan manfaatdor.
Kadrlar harakati tashqi va ichki bo'linadi. Tashqi - ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabati bilan korxona xodimlari sonining o'zgarishi. Ichki - lavozimga ko'tarilish yoki pasaytirish, ish haqi shkalasi doirasida malakani o'zgartirish va hk. Ikkala guruh ham korxona uchun muhim, ammo statistika xodimlarning tashqi harakati bilan qiziqadi. Ushbu harakat nazariy jihatdan ham, amaliyotda ham ko'rib chiqiladigan turli ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi.
1. Mehnat resurslari
Ish kuchi insonning jismoniy va ma’naviy qobiliyatlari yig‘indisi sifatida jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi bo‘lib, xalq xo‘jaligining turli tarmoqlariga mansub barcha korxona va muassasalarning mehnat resurslarini tashkil etadi.
Mehnat resurslari - bu xo'jalik faoliyati bilan shug'ullanuvchi yoki mehnatga layoqatli, lekin ma'lum sabablarga ko'ra ishlamaydigan aholi.
Jamiyatning mehnat salohiyati uning iqtisodiy faoliyatda ishtirok etish qobiliyati bilan belgilanadi, ya'ni. moddiy ne'matlar va xizmatlar yaratish. Mehnat salohiyatining tashuvchisi mehnatga layoqatli aholi hisoblanadi. Mehnatga layoqatli aholi tarkibiga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, shuningdek, mehnatga layoqatli yoshdan katta bo'lgan iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchi aholi kiradi.
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida mehnatga layoqatli yosh erkaklar uchun 16 yoshdan 59 yoshgacha, ayollar uchun 16 yoshdan 54 yoshgacha belgilangan, ishlamaydigan 1-2 guruh nogironlari va imtiyozli pensiya oluvchi shaxslar bundan mustasno. Mehnat resurslari tarkibiga 16 yoshga to‘lmagan ishlayotgan o‘smirlar va ishlaydigan pensionerlar ham kiradi.
1. Iqtisodiy faol aholi - bu tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun o'z mehnatini taklif qiladigan aholi qismi, ya'ni. Bu mamlakatning ishchi kuchi. Bu band yoki ishsiz bo'lishi mumkin.
Ish kuchi - bu mamlakatning milliy daromadi yaratiladigan iqtisodiyot tarmoqlarida band bo'lgan aholi, ya'ni. hozirda foydalanilayotgan mehnat salohiyati.
Iqtisodiyotda band bo'lganlar - o'qiyotgan davrda mustaqil ravishda, bir yoki bir nechta sheriklar bilan birgalikda haq evaziga yollangan ishlarni bajargan har ikkala jinsdagi shaxslar, shuningdek, oilaviy korxonada haq to'lanmasdan ishlayotgan shaxslar va belgilangan muddatda vaqtincha ishlamaydigan shaxslar. kasallikka, kasallarga g'amxo'rlik qilish, ta'tilda va hokazo.
Ishsizlar - 16 yoshga to'lgan va o'qish davrida ishsiz bo'lgan, ish qidirayotgan yoki ishga kirishga tayyor bo'lgan shaxslar.
R.F.da. Ishsizlarning umumiy sonini hisoblashning 2001-yilda Davlat statistika qoʻmitasi tomonidan ishlab chiqilgan metodologiyasi qoʻllaniladi.Uning asosida quyidagilar hisoblanadi:
Ishsizlik darajasi
Ro'yxatga olingan ishsizlik darajasi
Uzoq muddatli va qisqa muddatli ishsizlik o'rtasida farq bor. Uzoq muddatli ishsizlik, o'z navbatida, tarkibiy, opportunistik va eng kam ish haqining yuqori darajasiga bo'linadi. Tarkibiy ishsizlik ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi nomuvofiqlik oqibatidir. Hozirgi ishsizlik iqtisodiyotdagi bozor tebranishlari bilan bog'liq (inqiroz davrida u o'sadi, tiklanish davrida u kamayadi). Uzoq muddatli ishsizlikning uchinchi turi eng yuqori ish haqi tadbirkorni ish joylari sonini qisqartirishga majbur qilganda yuzaga keladi.
2. Iqtisodiy faol bo‘lmagan aholi - bu so‘rovda qatnashgan, mehnat tizimiga kirmaydigan aholi (o‘quvchilar va kunduzgi bo‘lim talabalari; yoshga doir pensiya va imtiyozli xizmatlar oluvchi shaxslar; uy-ro‘zg‘or yumushlari bilan shug‘ullanuvchi, bolalarni yoki kasal qarindoshlarini parvarish qiladigan shaxslar). ; ish topishdan umidvor bo'lgan shaxslar; daromad manbasidan qat'i nazar, ishlashga muhtoj bo'lmagan boshqa shaxslar).
3. Iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchi - iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchi sifatida tasniflangan turli shaxslarning maqomi yoki qonuniy vakolatlari.
Iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanuvchilarning tasnifi:
ish bilan ta'minlangan odamlar. Xodim - bu davlat yoki xususiy tadbirkor (ish beruvchi) uchun ishlaydigan va o'z mehnati uchun haq to'lanadigan shaxsdir. ish haqi ishlagan soatlar, ish haqi, komissiyalar, maslahatlar, parcha-parcha ish yoki naturada to'lov uchun;
Shaxsiy ishini yurituvchi:
a) ish beruvchi - o'z xo'jalik korxonasini boshqaradigan, mustaqil ish bilan ta'minlangan shaxs kasbiy faoliyat yoki savdo, bir yoki bir nechta xodimni ish bilan ta'minlaydi;
b) yakka tartibdagi tadbirkor: o'z xo'jalik korxonasini boshqaradigan, mustaqil ravishda o'z kasbi yoki hunari bilan shug'ullanadigan va hech qanday xodim ishlamaydigan shaxs;
g) ish haqi to'lanmaydigan oilaviy tadbirkorlik xodimlari: bir xonadonda yashovchi tegishli shaxs boshqaruvidagi xo'jalik korxonasida maoshsiz ishlayotgan shaxslar;
Iqtisodiyotda band bo'lganlar va ishsizlar o'rtasidagi nisbatni aniqlash uchun bir xodimga to'g'ri keladigan yuk koeffitsienti hisoblanadi:
2. Xodimlar soni va tarkibi ko'rsatkichlari
Korxona (firma) ning kadrlar yig'indisidir shaxslar, korxona bilan munosabatlari ijara shartnomasi bilan tartibga solinadi.
Tasniflash mavjud bo'lib, unga ko'ra korxona (kompaniya) xodimlarini tashkil etuvchi yollanma ishchilar bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar.
Ishchilarga moddiy boyliklarni yaratish jarayonida bevosita ishtirok etadigan, shuningdek ta'mirlash, yuklarni tashish, yo'lovchilarni tashish, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalar bilan shug'ullanadigan shaxslar kiradi.
Ishchilar, o'z navbatida, ikki guruhga bo'linadi: asosiy va yordamchi ishchilar.
Ularning asosiylariga mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar kiradi (mexanik operatorlar, operatorlar). avtomatik o'rnatish, masonlar, slingerlar va boshqalar).
Yordamchi ishchilarga asosiy ishchilar tomonidan bajariladigan mehnat jarayonlariga xizmat ko'rsatadigan ishchilar (uskunalar sozlagichlari, farroshlar, ombor ishchilari va boshqalar) kiradi.
Faoliyatning asosiy turlari bo'yicha ishchilar sonini hisoblash korxona tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning mehnat zichligini hisobga olgan holda (bo'lak ish haqi uchun) yoki vaqtga asoslangan ishning mehnat zichligi asosida (vaqt bo'yicha) amalga oshiriladi. ish haqi).
Yordamchi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash qo'llab-quvvatlovchi ishning mehnat zichligi yoki xizmat ko'rsatish standartlari asosida amalga oshiriladi.
Xodimlar guruhiga rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar kiradi.
Xodimlar sonini aniqlashda quyidagilarni ajratish odatiy holdir:
Korxonaning ish haqi fondidagi xodimlar;
Tashqi yarim kunlik ishchilar;
Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlaydigan xodimlar;
Mavsumiy ishchilar.
Ish haqi fondiga mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha ishlagan va doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarni bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida bajargan xodimlar, shuningdek ushbu tashkilotda ish haqi olgan tashkilotlarning egalari kiradi.
Yuqorida ta'kidlanganidek, mehnat resurslari statistikasi ikki qismga bo'linadi: ishchi kuchi statistikasi va ish vaqti statistikasi.
Mehnat resurslari statistikasining asosiy vazifalari - xodimlar soni va tarkibini o'rganish, xodimlar sonining o'zgarishini o'rganish; korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini baholash; mehnatni tashkil etish va tegishli malakaga ega bo'lgan ishchilardan foydalanishni o'rganish.
Ish muddatiga ko'ra, xodimlar kichik guruhlarga bo'linadi:
Doimiy xodimlar;
Vaqtinchalik ishchilar;
Mavsumiy ishchilar;
Oddiy ish uchun yollangan ishchilar.
Korxonalarning shaxsiy tarkibini tashkil etuvchi yollanma ishchilar bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga ko'ra ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Xodimlar guruhida uchta toifa mavjud: menejerlar, mutaxassislar va xodimlarga tegishli boshqa xodimlar. "Ishchilar" toifasiga tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan shaxslar kiradi.
"Menejerlar" toifasi korxonalar va ularning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari lavozimlarida ishlaydigan xodimlarni qamrab oladi. "Mutaxassislar" toifasiga muhandislik, texnik, iqtisodiy, sotsiologik, agrotexnika va boshqa maxsus bilimlarni talab qiladigan ishlar bilan shug'ullanadigan ishchilar kiradi. Oxirgi toifa - "xodimlar bilan bog'liq boshqa xodimlar" - hujjatlarni rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat qilish va xo'jalik xizmati funktsiyalarini bajaradigan xodimlarni (kotiblar, kotiblar, xronometrlar, buxgalterlar va boshqalar) o'z ichiga oladi. Korxona xodimlarining soni lahzali (ma'lum bir sana bo'yicha) va intervalli ko'rsatkichlar (davra uchun o'rtacha qiymat sifatida) bilan tavsiflanishi mumkin.
Muayyan sanadagi korxona xodimlarining soni quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Ish haqi fondidagi xodimlar;
Boshqa korxonalardan yarim kunlik ishga qabul qilingan shaxslar;
Ishlarni bajarayotgan shaxslar shartnomalar fuqarolik-huquqiy tabiat.
Har bir kun uchun ro'yxatga shtat jadvaliga muvofiq doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarga yollangan yollangan ishchilar, shuningdek, unda ish haqi oladigan tashkilotning ishlaydigan egalari kiradi.
To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarga asosiy ish joyidan bo'sh vaqtlarida to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan ushbu korxona xodimlari va ushbu korxonada to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan boshqa korxonalar xodimlari kiradi. Ikkinchisining mehnat daftarchalari asosiy ish joyida saqlanadi.
Shartnoma va boshqa fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlaydigan shaxslar ro'yxatga kiritilmaydi. Ular bir martalik maxsus yoki xo'jalik ishlarini (ta'mirlash, ekspertiza, maslahatlar va boshqalar) bajarish uchun ishga olinadi.
Ish haqi jadvalidagi xodimlar soni har bir sanada korxonada qanday potentsial mehnat resurslariga ega ekanligini aniqlashga imkon beradi.
Ishchilar tarkibini hisobga olish va rejalashtirish amaliyotida davomat, ish haqi va o'rtacha ish haqi fondi o'rtasida farqlanadi. Ishga qatnashish - bu vazifani o'z vaqtida bajarish uchun har kuni ishga kelishi kerak bo'lgan minimal talab qilinadigan ishchilar soni. Ish haqi fondi - korxonada ro'yxatdan o'tgan barcha doimiy va vaqtinchalik xodimlar, hozirda ishlayotganlar ham, doimiy ta'tilda, xizmat safarlarida bo'lgan, davlat vazifalarini bajarayotgan, kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra ishga kelmagan.
[Vishnevskaya 2004: 126] Bu ko'rsatkich korxonadagi xodimlar sonining eng muhim statistik ko'rsatkichi sifatida ishlatiladi. Ish haqi jadvalidagi xodimlar soni ma'lum bir sanada belgilanishi mumkin. Davrning barcha kalendar kunlari, shu jumladan dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondini yig'ish va olingan miqdorni davrning to'liq kalendar kunlariga bo'lish yo'li bilan belgilanadigan o'rtacha ish haqi fondida. [Salin, 2004: 50]
Bunday holda, dam olish va bayram kunlari uchun xodimlarning ish haqi fondi oldingi ish kunidagi xodimlarning ish haqi fondi soniga teng. Korxona (yoki tashkilot) to'liq bo'lmagan kalendar oyi davomida ishlagan taqdirda hisoblash usuli o'zgarmaydi.
Qayerda o'rta masofa- ishchilarning ish haqi fondi soni.
PKP- kalendar davrining davomiyligi.
Masalan, korxona 25-sentabrdan buyon ishlamoqda. Ish haqi jadvalidagi xodimlar soni quyidagicha edi: 25 sentyabr (seshanba) 2000 kishi, 26 sentyabr (chorshanba) 2000 kishi, 27 sentyabr (payshanba) 2030 kishi, 28 sentyabr (juma) 2090 kishi. Oyning oxirgi ikki kuni (29 va 30) dam olish kunlariga to'g'ri keldi. Iyun oyida xodimlarning o'rtacha soni
Har bir kun uchun ish haqi varaqasi ish uchun kelgan va kelmaganlar yig'indisiga teng bo'lganligi sababli, ishchilarning o'rtacha ish haqini barcha kalendar bo'yicha ishga kelgan va kelmaganlar yig'indisini bo'lish yo'li bilan ham aniqlash mumkin. davrdagi kalendar kunlari soni bo'yicha kunlar.
Masalan, korxona bo'yicha quyidagi ma'lumotlar mavjud (odam-kunlarda): ishga kelganlar soni 30100 ta, ish kunlarida ishdan bo'shaganlar soni 700 ta, dam olish kunlarida 16000 ta.
Aprel oyida xodimlarning o'rtacha soni:
O'rtacha ishchilar sonini aniqlashda to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish kuni bo'yicha ishga qabul qilingan xodimlar haqiqatda ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda hisobga olinadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning o'rtacha sonini aniqlashda ish haqi fondidagi ayrim xodimlar hisobga olinmaydi. Bunday xodimlarga, masalan, tug'ruq ta'tilida bo'lgan va qo'shimcha bola parvarishi ta'tilidagi ayollar kiradi; o'qish ta'tilida bo'lgan xodimlar maoshsiz va boshqalar.
Ko'rsatilgan usullar bo'yicha hisoblangan o'rtacha xodimlar soni ko'rib chiqilayotgan davrda korxona ro'yxatida kuniga o'rtacha qancha ishchi borligini ko'rsatadi.
Bir necha oylik davr mobaynida xodimlarning o'rtacha soni ma'lum bir davrning barcha oylari uchun xodimlarning o'rtacha soni ko'rsatkichlarining o'rtacha qiymati sifatida aniqlanadi.
Masalan, birinchi yarim yillikda o'rtacha ish haqi fondi soni 612 kishini tashkil etdi; iyul oyida 610 kishi; avgust oyida 610 kishi; sentyabr oyida 604 kishi.
Keling, 9 oy uchun o'rtacha ish haqini hisoblaylik:
Qayerda t- ma'lum miqdordagi xodimlarning mavjudligi davri.
Sanoat, hudud yoki umuman iqtisoddagi bir guruh korxonalar uchun xodimlarning o'rtacha soni alohida korxonalarning o'rtacha sonining yig'indisi sifatida aniqlanadi.
To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ular ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlaydigan shaxslarning o'rtacha soni o'rtacha ish haqini hisoblash metodologiyasiga muvofiq belgilanadi.
Korxonaning mehnat salohiyatidan raqamlar bo'yicha foydalanish ish haqi fondidan foydalanish darajasi bilan tavsiflanadi:
Mehnat resurslari harakatining ko'rsatkichlari o'sish yoki qisqarish jarayonlarini, korxonada ishchilar harakati, korxona va tashkilotlarda, shuningdek, umuman olganda, tarmoq, mintaqa yoki butun mamlakat bo'ylab ishchilarning harakatini ochib beradi.
Korxonaning xodimlari doimiy emas: ba'zi ishchilar ishdan bo'shatiladi, boshqalari ishga olinadi.
Hozirgi vaqtda korxona va tashkilotlar ishchilarining harakatini tavsiflash uchun quyidagi asosiy mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi:
Qabul qilish aylanmasi (tashkilotning ishlashi uchun tegishli buyruq bilan ko'rib chiqilayotgan davrda ro'yxatga olingan shaxslar soni);
ishdan bo'shatish aylanmasi (muayyan tashkilotda ishdan bo'shatilgan, ketishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi buyruq bilan rasmiylashtirilgan, shuningdek vafot etganligi sababli ketgan xodimlar soni);
Jami mehnat aylanmasi (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish aylanmalari yig'indisi).
O'z iltimosiga binoan ketgan xodimlar soniga tashkilotni o'z tashabbusi bilan tark etgan shaxslar ham kiradi quyidagi holatlar: tanlov asosida to'ldiriladigan lavozimlarga saylanish, boshqa hududga ko'chib o'tish, ma'lum bir hududda ishlash yoki yashashga to'sqinlik qiladigan kasallik yoki nogironlik, ro'yxatga olish ta'lim muassasasi, pensiya yoshiga yaqinlashish, kasal oila a'zolariga g'amxo'rlik qilish zarurati, tomonlarning kelishuvi.
Korxona xodimlari harakatining mutlaq ko'rsatkichlari har qanday darajada - korxonadan butun iqtisodiyotgacha qurilishi mumkin bo'lgan mehnat resurslari balanslarida o'z aksini topadi.
Buxgalteriya balansi quyidagilarni ko'rsatadi:
Davr boshida xodimlarning mavjudligi;
Ishga qabul qilinganlar soni, jami, shu jumladan manbalar bo'yicha: bandlik xizmati yo'nalishlari bo'yicha; boshqa korxonalardan o'tkazish tartibida; boshqa manbalar (korxonalarning o'zlari tomonidan qabul qilingan; saflarda xizmat qilgandan keyin qaytarilgan). rus armiyasi va h.k.);
Ishdan bo'shatilganlar soni, jami, shu jumladan ketish sabablari bo'yicha: boshqa tashkilotga o'tkazish tartibida; tugatilishi tufayli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan (o'z iltimosiga binoan); ma'muriyat tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi munosabati bilan; muddatli harbiy xizmatga chaqirish yoki harbiy xizmatga kirish; boshqa sabablar;
Davr oxiridagi xodimlar soni.
Mehnat harakati va xulq-atvorining intensivligini tavsiflash qiyosiy tahlil korxonalar va davrlar uchun o'rtacha xodimlar soniga nisbatan foiz sifatida hisoblangan quyidagi nisbiy ko'rsatkichlar (koeffitsientlar) qo'llaniladi:
Qabul qilish aylanmasi darajasi:
Utilizatsiya aylanmasi nisbati :
Xodimlarni to'ldirish darajasi:
Xodimlarni saqlash darajasi:
bu erda SSN - korxona xodimlarining o'rtacha soni, odamlar.
Kadrlar almashinuvi darajasi:
Aniqlik kiritaylikki, ortiqcha mehnat aylanmasi uchta sababga ko'ra xodimlarni ishdan bo'shatishni anglatadi:
O'z xohishim bilan;
Mehnat intizomini buzganlik uchun;
Huquqni muhofaza qilish organlarining qarori bilan.
Biz sentyabr oyi uchun quyidagi ma'lumotlar asosida korxona uchun kadrlar ko'rsatkichlari sonini hisoblab chiqamiz: 47 kishi ishga qabul qilindi, 7 kishi ishdan bo'shatildi, shu jumladan. shartnoma muddati tugashi munosabati bilan - 1 kishi, pensiya - 2 kishi, qabul qilish o'quv muassasasi- 2 kishi, o'z xohishi bilan ishdan bo'shatilgan - 1 kishi, ishdan bo'shatilganlik uchun - 1 kishi (3-jadval).
3-jadval
2008 yil sentyabr oyida ishchilar soni
| sana | Ishchilar soni | ||
| Ish haqi | Tashqi ko'rinish | Haqiqatan ham ishlaydi | |
| 1.09 | |||
| 2.09 3.09 | Dam olish kunlari | ||
| 4.09 | |||
| 5.09 | |||
| 6.09 | |||
| 7.09 | |||
| 8.09 | |||
| 9.09 10.09 | Dam olish kunlari | ||
| 11.09 | |||
| 12.09 | |||
| 13.09 | |||
| 14.09 | |||
| 15.09 | |||
| 16.09 17.09 | Dam olish kunlari | ||
| 18.09 | |||
| 19.09 | |||
| 20.09 | |||
| 21.09 | |||
| 22.09 | |||
| 23.09 24.09 | Dam olish kunlari | ||
| 25.09 | |||
| 26.09 |
Korxona (kompaniya) xodimlari - bu korxona bilan munosabatlari ijara shartnomasi bilan tartibga solinadigan shaxslar majmui.
Korxona xodimlarining kasbiy tarkibi ishchi kasblari, xodimlarning lavozimlari va tarif sinflarining Butunrossiya tasniflagichiga (OKPDTR) muvofiq o'rganiladi. Ushbu klassifikatorga ko'ra, korxonaning shaxsiy tarkibini tashkil etuvchi xodimlar bajariladigan funktsiyalarning xususiyatiga qarab ikki guruhga bo'linadi: ishchilar va xizmatchilar. Ishchilar asosiy va yordamchi ishchilarga bo'linadi. Xodimlar guruhiga rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar kiradi.
Ishchi kuchi tarkibini o'rganish uchun guruhlar ham kasb va malaka darajasi bo'yicha tuziladi.
ostida kasb natijasida xodimlar tomonidan olingan bilim va mehnat ko'nikmalari yig'indisi bilan belgilanadigan mehnat faoliyatining ma'lum bir turini tushunish maxsus ta'lim yoki amalda. Har bir kasbda turli xil ishchilar bor malakalar. Mutaxassislar va xodimlar uchun malaka darajasi davriy ravishda o'tkaziladigan attestatsiyalar natijalari bo'yicha ish jarayonida tuzatiladigan maxsus ta'lim darajasidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishchilarning malakasi belgilanadi tarif toifasi , davriy testlar natijalariga ko'ra tayinlangan.
Xodimlar sonini aniqlashda quyidagilarni ajratish odatiy holdir:
– korxonaning ish haqi fondidagi xodimlar;
– to‘liq bo‘lmagan vaqtli ishchilar;
- fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlaydigan xodimlar.
IN ish haqi fondi mehnat shartnomasi (kontrakt) bo'yicha ishlagan va doimiy, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarni bir kun yoki undan ko'proq vaqt davomida bajargan xodimlar, shuningdek ushbu tashkilotda ish haqi olgan tashkilotlarning egalari kiradi. Har bir kalendar kuni uchun xodimlar ro'yxati amalda ishlayotganlarni ham, biron sababga ko'ra yo'q bo'lganlarni ham hisobga oladi. Bir nechta stavkaga ega bo'lgan ichki yarim kunlik ishchi ish haqi fondida bir kishi sifatida hisobga olinadi.
Buxgalteriya hisobi tashqi yarim kunlik ishchilar alohida olib boriladi. Tashqi yarim kunlik ishchilarni tayinlash to'g'risidagi buyruqda (bunday ishchilarning mehnat daftarchalari asosiy ish joyida saqlanadi) ularning ishlash muddati qonun hujjatlarida ushbu toifadagi xodimlar uchun belgilangan muddatning 50 foizidan oshmasligi kerak. ishchilar.
Shuningdek, ish haqi fondiga shaxslar kiritilmagan fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida ishlash , korxona tomonidan, qoida tariqasida, bir martalik, maxsus yoki biznes ishlarini (ta'mirlash, ekspertiza, maslahat va boshqalar) bajarish uchun jalb qilingan.
Xodimlar soni, shuningdek uning alohida guruhlari ikki turdagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi: bir lahzalik, ya'ni ma'lum bir sana (so'rov sanasi, ro'yxatga olish sanasi, ma'lumotnoma sanasi) sifatida belgilanadi va interval, ya'ni davr uchun o'rtacha.
Xodimlarning o'rtacha soni bir oy uchun, agar korxona bir yil davomida ishlayotgan bo'lsa ham, oyning barcha kalendar kunlari uchun ish haqi fondidagi xodimlar soni yig'indisini oydagi kalendar kunlari soniga (28, 29, 30, 31) bo'lish yo'li bilan olinadi. to'liq bo'lmagan kalendar oyi. Dam olish va bayram kunlaridagi xodimlar soni oldingi ish kunidagi xodimlar soniga teng deb hisoblanadi.
Xodimlarning o'rtacha soni ish vaqtidan foydalanishning kunlik jadvallari asosida ham aniqlanishi mumkin. Buni amalga oshirish uchun oyning barcha kalendar kunlari uchun barcha davomatlar va ish bo'lmaganlar yig'indisini kalendar kunlari soniga bo'lish kerak.
Boshqa iqtisodiy ko'rsatkichlarni (mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi) hisoblashda o'rtacha ish haqi miqdorini qo'llashda buzilishlarga yo'l qo'ymaslik uchun ish haqi fondining ayrim xodimlari o'rtacha ish haqi fondiga kiritilmaydi. Bunday xodimlarga quyidagilar kiradi:
– tug‘ruq va bola parvarishi bo‘yicha qo‘shimcha ta’tilda bo‘lgan ayollar;
– o‘qish ta’tilida va ish haqi to‘lanmaydigan qo‘shimcha ta’tilda bo‘lgan xodimlar;
– ish haqi fondida bo‘lmagan va mehnat ta’minoti bo‘yicha davlat tashkilotlari bilan tuzilgan maxsus shartnomalar bo‘yicha ishga yollangan shaxslar (harbiy xizmatchilar va ozodlikdan mahrum qilish jazosini o‘tayotgan shaxslar);
- to'liq bo'lmagan ish kuni (haftalik) asosida mehnat shartnomasiga muvofiq ishga qabul qilingan shaxslar, ular ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisobga olinadi.
Bir chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni chorakdagi barcha ish oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni uchga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi (hatto korxona to'liq bo'lmagan chorakda ishlagan bo'lsa ham):
Yil boshidan keyingi davr uchun xodimlarning o'rtacha soni yil boshidan boshlab barcha oylar bo'yicha xodimlarning o'rtacha soni yig'indisini yil boshidan boshlab kalendar oylari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Yil bo'yicha o'rtacha ishchilar sonini aniqlashda hisobot yilining barcha oylari uchun o'rtacha ishchilar sonining yig'indisi 12 ga bo'linadi (hatto korxona to'liq yildan kam ishlagan bo'lsa ham).
To'liq bo'lmagan ishchilarning o'rtacha soni ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisobga olinadi. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaruvchi shaxslarning o'rtacha soni o'rtacha sonni hisoblash metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.
Bundan tashqari, korxona darajasida mavjud bo'lganlarning o'rtacha soni va amalda ishlaydiganlarning o'rtacha sonini hisoblash mumkin:
Qayerda D qul - ish kunlari soni.
ostida kadrlar harakati korxonalar ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish munosabati bilan korxona xodimlari sonining o'zgarishini tushunadilar.
Kompaniyaning kadrlar siyosatini baholash uchun ular yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlarning umumiy sonini aniqlaydilar, shuningdek, daromad manbalari va nafaqaga chiqish yo'nalishlari bo'yicha taqsimotlarni tuzadilar.
Mehnat ta'minoti manbalari orasida ular odatda quyidagilarni ajratib ko'rsatadilar: korxona tashabbusi bilan ishga qabul qilinganlar; bandlik xizmatlari yo'nalishi bo'yicha qabul qilingan; ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng yo'llanmalar bo'yicha qabul qilingan; boshqa korxonalardan o'tkazish sifatida qabul qilingan.
Ishchilarning ketishi armiyaga chaqirilishi, ta'lim muassasalariga ishsiz o'qishga kirishi, boshqa korxonalarga o'tkazilishi, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi, pensiyaga chiqishi, xodimning o'limi, shtatlarning qisqarishi, xodimning o'z xohishiga ko'ra, ishdan bo'shatilishi va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. mehnat intizomini buzish.
Korxona xodimlarining harakati mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.
TO mutlaq ko'rsatkichlar bog'lash:
– qabul qilish aylanmasi (H prin ) – ishga qabul qilish buyrug'i bilan hisobot davrida ushbu tashkilotda ro'yxatga olingan xodimlar soni.
– ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma (H tanlang ) – ushbu tashkilotda ishdan ketgan, ketishi yoki boshqa joyga ko'chirilishi buyruq bilan rasmiylashtirilgan, shuningdek vafoti munosabati bilan ketgan xodimlar soni. Zarur va keraksiz mehnat aylanmasini aniqlang. VA yomon aylanma, ham chaqiriladi kadrlar almashinuvi, ishdan bo'shatishlarni o'z ichiga oladi o'z iltimosiga binoan va mehnat intizomini buzganlik uchun. Majburiy aylanma boshqa barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishni tavsiflaydi.
– kadrlar almashinuvi (KELISHDIKMI ) – yollangan (ish haqi ro'yxatiga kiritilgan) va nafaqaga chiqqan xodimlarning umumiy soni:
OK = H prin + H tanlang .
Nisbiy ko'rsatkichlar , ma'lum bir davr uchun korxona xodimlari harakatining intensivligini tavsiflovchi:
- umumiy aylanma koeffitsienti - hisobot davridagi yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlar umumiy sonining ushbu davrdagi o'rtacha ishchilar soniga nisbati:
– qabul qilish aylanmasi nisbati – Hisobot davrida ishga qabul qilinganlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:
– utilizatsiya aylanmasi nisbati – hisobot davrida chiqib ketganlar sonining o'rtacha soniga nisbati;
– aylanish darajasi - kadrlar almashinuvi bilan bog'liq bo'lgan sabablarga ko'ra ma'lum bir muddatga ketgan xodimlar sonining ushbu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:
– koeffitsienti xodimlarning doimiyligi omili - butun hisobot yili uchun ish haqi fondidagi xodimlar sonining davr oxiridagi xodimlar soniga nisbati:
– almashtirish darajasi – yollangan va nafaqaga chiqqan xodimlar o'rtasidagi farqning xodimlarning o'rtacha soniga nisbati:
– xodimlarni to'ldirish nisbati davr uchun yollangan xodimlar sonining ketganlar soniga nisbati sifatida:
Kadrlar harakati mehnatni qo'llash sohasini, faoliyat turini va ishchilarning ishlab chiqarish funktsiyalarini o'zgartirishni ham anglatadi. Ajratish professional harakat – boshqa mutaxassislikka o'tish yoki yangi kasbni o'zlashtirish; saralash harakati – xodimning malakasi (toifasi) o'zgarishi; xodimlarning funktsiyalarini kengaytirish – xodimlarning kasbiy o'sishi va mehnat faoliyati sohasini kengaytirish uchun tashkiliy, moddiy va ma'naviy shart-sharoitlarni yaratish (kasblarni birlashtirish, ko'p mashinali xizmat ko'rsatish va boshqalar) tufayli kadrlar harakati.
Korxonada ishlaydigan har bir kishi ikki toifaga bo'lingan:
– ishlab chiqarish va unga xizmat ko‘rsatish bilan shug‘ullanuvchi sanoat ishlab chiqarish xodimlari;
- nosanoat tashkilotlarining xodimlari (korxonaga tegishli uy-joy kommunal xo'jaligi, bolalar va tibbiyot muassasalari xodimlari).
Korxonadagi barcha xodimlar toifalarga bo'lingan: ishchilar, mutaxassislar, xodimlar, ular uchun kasblar va lavozimlar tasniflagichi yaratilgan.
TO ishchilar moddiy boyliklarni yaratish jarayonida bevosita ishtirok etuvchi, shuningdek, ta'mirlash, tovarlar harakati, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqalar bilan shug'ullanadigan shaxslarni o'z ichiga oladi.
Menejerlar- bu korxonalar va ularning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari lavozimlarida ishlaydigan xodimlar.
TO mutaxassislar muhandislik, texnik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan ishchilar, xususan, ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, iqtisodchilar, yuridik maslahatchilar va boshqalar kiradi.
Korxona xodimlari kasb, mutaxassislik va malakaga qarab taqsimlanadi.
Kasb-hunar muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasi bilan tavsiflanadi.
Mutaxassislik- Bu kasblar doirasidagi keyingi mehnat taqsimoti.
Malaka xodimning maxsus bilimlari va amaliy ko'nikmalari darajasiga bog'liq bo'lib, bajarilgan ishning yoki ushbu muayyan ish turining murakkablik darajasini tavsiflaydi.
Xodimlarni hisobga olish amaliyotida mavjud ish haqi fondi, o'rtacha Va hozir.
IN ish haqi fondi Bir kun va undan ortiq muddatga doimiy, mavsumiy va vaqtinchalik ishlarga qabul qilingan barcha xodimlar ishga qabul qilingan kundan boshlab hisobga olinadi.
Unda har bir kalendar kunida amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko‘ra ishda bo‘lmaganlar ham hisobga olinadi.
O'rtacha ishchilar soni Hisobot oyi uchun xodimlar soni hisobot oyining har bir kalendar kuni, shu jumladan bayram (ishlanmaydigan) va dam olish kunlari uchun ish haqi bo'yicha xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni hisobot oyining kalendar kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.
Saylov soni- ishga ketgan ish haqi fondi xodimlarining soni. Saylovga kelganlar soni va haqiqiy ishchilar soni o'rtasidagi farq to'liq kunlik ishlamay qolgan (ta'tillar, kasallik, xizmat safarlari va boshqalar) sonini aniqlash imkonini beradi.
Xodimlar sonini hisobga olish ularning korxonaning turli sohalarida taqsimlanishini, shuningdek, ushbu taqsimotdagi o'zgarishlarni aniqlash imkonini beradi.
Tuzilishi korxonalar va tarkibiy bo'linmalarning xodimlari turli toifadagi ishchilarning ularning umumiy soniga nisbati bilan tavsiflanadi. Kadrlar tarkibi har bir bo'linma uchun aniqlanadi va tahlil qilinadi, shuningdek, yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi, standartlarga muvofiqligi va boshqalar kabi xususiyatlar asosida ko'rib chiqilishi mumkin.
Ishchi kuchini tavsiflovchi ko'rsatkichlarning muhim guruhi uning harakatining ko'rsatkichlari hisoblanadi.
Ramka harakati bo'sh ish o'rinlarini almashtirish bo'yicha ishlab chiqarish ehtiyojlarini va tegishli sifatdagi ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni, rag'batlantirish va hokazolarni muvozanatlash uchun mo'ljallangan.
TO tashqi harakat kadrlar tarkibiga quyidagilar kiradi: qabul qilish uchun aylanma; ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma; kadrlar almashinuvi darajasi. Ichki xodimlar harakati quyidagilar bilan tavsiflanadi: sexlararo harakat; kasblararo harakatchanlik; malakaviy harakat va ishchilarning boshqa toifalarga o'tishi.
Umumiy aylanma koeffitsienti (K o) qabul qilingan summaning nisbati bilan belgilanadi (H P) va o'q uzdi (Ch U) o'rtachaga (H S) ishchilar yoki xodimlar soni:
Qisman aylanma koeffitsientlari mos ravishda qabul qilinganlar sonining nisbati bilan o'lchanadi (qabul qilish aylanmasi - OPga) yoki ishdan bo'shatilganlar soni (ishdan bo'shatish aylanmasi - Op-amp uchun) ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soniga.
Aylanma tezligi kam sonli (ishdan bo'shatilganlar yoki ishga qabul qilinganlar) xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi.
Kadrlar almashinuvi ixtiyoriy ravishda ishdan ketgan ishchilar soni bilan tavsiflanadi (Ch USZH) yoki ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan (CH UPN).
Ayrim bo'limlarda yoki xodimlar guruhlarida aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsientlar deyiladi qisman aylanma stavkalari. Qisman aylanma stavkalarini hisoblash metodologiyasi umumiy ko'rsatkichni hisoblashga o'xshaydi (lekin faqat ushbu bo'linish uchun).
Muayyan aylanma koeffitsientining korxona uchun umumiy miqdorga nisbati deyiladi oqim tezligi koeffitsienti:
Korxonada xodimlarning barqarorligini tavsiflash uchun quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: xodimlarning doimiyligi va barqarorligi.
Doimiylik omili xodimlar butun kalendar yil davomida korxonaning ish haqi fondidagi shaxslar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi.
Xodimlarning barqarorlik koeffitsienti korxonada besh va undan ortiq yillik ish stajiga ega ishchilarning umumiy ishchi kuchidagi ulushi sifatida hisoblanadi.
Korxona ichidagi aylanma koeffitsienti, ularning lavozimlarida kiritilgan o'zgarishlar sonidan qat'i nazar, kompaniya ichidagi harakatda ishtirok etgan ishchilar sonining o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi.
Korxona xodimlarini rejalashtirish.
Xodimlarni rejalashtirishning muhim asosi mavjud va rejalashtirilgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar, tashkiliy tadbirlarni amalga oshirish rejasi, shuningdek, shtat jadvali va bo'sh lavozimlarni to'ldirish rejasidir.
Korxonadagi barcha lavozimlarning yig'indisi kiritilgan xodimlar jadvali , ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun turli malakaga ega qancha ishchi kerakligini ko'rsatadi. Shunday qilib, u korxonaning umumiy mehnat talabini ko'rsatadi. Aslida, ishchi kuchiga bo'lgan talab ichki yoki tashqi mehnat bozoridan qancha ishchi va qanday malakalarni jalb qilish kerakligini ko'rsatadi.
Moslashuvchan kadrlar siyosati manfaatlaridan kelib chiqqan holda, kadrlarga bo'lgan talabni rejalashtirishda almashtirish va o'tkazish imkoniyati ham hisobga olinishi kerak. Ish bilan bog'liq ma'lumotlarni tahlil qilish ish joylarini ularning ish talablari bilan taqqoslash imkonini beradi va iste'dodlardan eng samarali foydalanishga yordam beradi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashda ushbu bo'linmaning rahbarlari, shuningdek ularga nisbatan qarorlar qabul qilinadigan xodimlar ishtirok etishi tavsiya etiladi.
Xodimlarni jalb qilishni rejalashtirish vazifasi kelajakda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni ichki va tashqi manbalar hisobidan qondirishdan iborat (10.1-rasm).
Guruch. 10.1. Xodimlarni jalb qilish manbalari.
Variantni tanlash qabul qilingan qarorlarning ijtimoiy va iqtisodiy samaradorligini aks ettiruvchi mezonlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Bir vaqtning o'zida yangi g'oyalar oqimi bilan kadrlar tuzilmasining saqlanishini hisobga olish muhimdir; natijaga nisbatan mehnatni jalb qilish bilan bog'liq xarajatlarning ahamiyati; jamoada psixologik iqlimni saqlash; xodimlarning shaxsiy umidlarini qondirish va boshqalar.
3 .Parcha ishchilar sonini aniqlash.
Ishchilarning kerakli sonini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilardir: rejalashtirilgan vaqt davri uchun ishlab chiqarish dasturi; vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari; ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi; dasturning mehnat zichligini kamaytirish bo'yicha tashkiliy-texnik chora-tadbirlar; standartlarga muvofiqlik darajasi to'g'risidagi hisobot (hisoblangan) ma'lumotlar; bir ishchining ish vaqti balansi va boshqa hujjatlar.
Ish vaqti balansi har bir ishchiga reja davrida ishchi ishlashi kerak bo'lgan o'rtacha soatlar sonini belgilaydi.
Xodimning o'rtacha ish kunlarini hisoblashda ish vaqti fondlarining uch turi ajratiladi: kalendar, nominal va samarali (haqiqiy).
Kalendar ish vaqti fondi rejalashtirish davrining kalendar kunlari soniga teng.
Nominal ish vaqti fondi rejalashtirish davrida maksimal foydalanish mumkin bo'lgan ish kunlari soniga teng. Bu kalendar minus ishlamaydigan kunlarga teng. Uzluksiz ishlab chiqarishda smena jadvaliga muvofiq ishdan bo'shatish ham istisno qilinadi.
Samarali ish vaqti fondi- rejalashtirish davrida foydali foydalanilgan ish kunlarining o'rtacha soni. Bu jamg'arma, ba'zi ishchilarning ishda yo'qligi sababli, odatda nominal fonddan kamroq.
Kerakli xodimlar sonini hisoblash asoslanadi ishlab chiqarish mehnat intensivligi asosiy davrdagi mehnat zichligi, tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish va rejalashtirish davrida mahsulot ishlab chiqarish hajmi va tarkibini o'zgartirish orqali mehnat xarajatlarini kamaytirishdan kelib chiqqan holda belgilanadigan ishlab chiqarish birligi.
Tashkiliy-texnik chora-tadbirlarni joriy etish natijasida mehnat zichligining kamayishi rejalashtirilgan mahsulot (xizmatlar) ishlab chiqarishning butun hajmi bo'yicha ularni amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda belgilanadi.
Agar tashkiliy va texnik hodisa natijasida vaqt normasining qisqarishi , keyin mehnat intensivligining pasayishi (C M) quyidagi formula yordamida hisoblanadi:
t D, t p - mos ravishda, hodisani amalga oshirishdan oldin va keyin standart vaqt;
Q – rejalashtirilgan ishlab chiqarish mahsuloti;
K DM - hodisa davomiyligining (oylarda) bir yildagi kalendar oylari soniga nisbati bilan belgilanadigan hodisaning harakat koeffitsienti.
Agar tashkiliy-texnik tadbirlar natijasi bo'lsa xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish
N OD, N OP - mos ravishda, tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin xizmat ko'rsatish standartlari;
F P - bitta ishchi uchun rejalashtirilgan ish vaqti fondi.
Agar tashkiliy-texnik tadbirning natijasi bo'lsa normallashtirilgan ishchilar sonining qisqarishi , keyin mehnat intensivligining pasayishi formula bilan aniqlanadi:
Ch D, Ch P - mos ravishda, tadbirni amalga oshirishdan oldin va keyin ishchilarning standart soni.
Alohida hodisa bir nechta mahsulot va ishlarni qamrab olishi mumkin, ba'zilarida mehnat zichligini kamaytiradi va boshqalarda uni oshiradi. Hisoblash funktsiya bo'yicha mehnat intensivligining o'zgarishi Xizmat quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:
Funktsiya bilan - har qanday xizmat funktsiyasi uchun ishning mehnat zichligini kamaytirish;
S M va P M - mos ravishda tashkiliy-texnik tadbirlar natijasida mehnat zichligining kamayishi yoki ortishi;
1…k – ushbu funktsiya uchun mehnat zichligini kamaytiradigan chora-tadbirlar soni;
1…m - bu funktsiya uchun mehnat zichligini oshiradigan harakatlar soni.
Rejalashtirilgan texnologik murakkablik Har bir mahsulot quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
– rejalashtirilgan davr boshida mahsulotning texnologik murakkabligi, me’yoriy soatlar;
Q – rejalashtirilgan mahsulot ishlab chiqarish;
C - amalga oshirish muddatini hisobga olgan holda tashkiliy-texnik tadbirlar rejasiga muvofiq rejalashtirilgan mahsulotni chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish.
Har bir yordamchi ish turi uchun xizmat ko'rsatishning rejalashtirilgan mehnat zichligi (T serv.) asosiy mahsulot birligiga to'g'ridan-to'g'ri bazaviy davrda asosiy mahsulot birligiga xizmat ko'rsatishning mehnat zichligi (), bazada mahsulot ishlab chiqarish (Q F) asosida belgilanadi. ) va rejalashtirilgan (Q P) davrlar, rejalashtirish davridagi ishlarning ushbu turi uchun mehnat zichligi (K TR) koeffitsienti o'zgarishini hisobga olgan holda. Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:
Reja davrida ma'lum bir ish turi uchun mehnat zichligi o'zgarishi koeffitsienti (K TP) har bir korxonada ushbu turdagi ishlarni bajaradigan ishchilarning ish yukini tahlil qilish asosida belgilanadi.
Tartibga solinadigan ishlar bo'yicha ish haqi (H R.SD.) bo'lgan ishchilar soni quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:
T Edi – i-turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishning mehnat zichligi, me’yoriy soatlar;
Q i – i-turdagi mahsulotlar miqdori, birlik;
F ef – bir ishchining ish vaqtining samarali fondi (balans bo'yicha), soat;
K VN - standartlarga muvofiqlik koeffitsienti.
