Vaziyat: nega mentorlikni ishlab chiqarishga kiritish mumkin emas. Mentorlikni tashkil etish to'g'risidagi nizom Korxonada mentorlik tizimini tashkil etish

Mentorlik kasbiy rivojlanishni rag'batlantirishning eng muhim va muvaffaqiyatli usuli hisoblanadi. Qolaversa, kompaniya doirasida o‘tkazilayotgan seminar va treninglar ustozlik bilan to‘ldirilsa, ularning samaradorligi oshadi.

Trening to'g'ridan-to'g'ri ish joyida, yangi kelgan yaxshi biladigan tajribali mutaxassisning rahbarligi ostida amalga oshiriladi; u ish sharoitlari va haqiqiy muammolarga asoslanadi. Shu bilan birga, talabaning boshlang'ich kasbiy darajasi juda boshqacha bo'lishi mumkin - zarur ko'nikmalarning to'liq etishmasligidan "katta yuk"gacha, keyin murabbiy o'z maslahati bilan jamoaga qo'shilishga, ular bilan ishlash standartlarini o'zlashtirishga yordam beradi. mijozlar va kompaniyaning korporativ madaniyati.

Mentorlik mavzusi o'quv kompaniyasi kontseptsiyasining rivojlanishi va paydo bo'lishi munosabati bilan alohida dolzarbdir. “O‘quv tashkiloti yangi texnologiyalarni yaratish, yangi bilim va ko‘nikmalarni egallash orqali biznes muhitidagi o‘zgarishlarga samarali javob beradigan tashkilotdir. U o'zining asosiy biznesini o'zgartirish uchun tezda yangi bilim va ko'nikmalarni birlashtiradi. Bu borada xodimlar o‘z malaka va kasbiy mahoratini muntazam oshirib borishlari zarur”.

Ta'lim kompaniyasini qurish vazifalari va mazmuni o'xshash, ammo amalga oshirishning turli shakllariga ega bo'lgan ikkita o'quv tizimining parallel ishlashi bilan samarali ta'lim tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Birinchi tizim - ichki trenerlar yoki taklif etilgan mutaxassislar yordamida seminarlar, ma'ruzalar va treninglar o'tkazadigan tashkilotning o'z ichki maktabini yaratish. Ikkinchisi - murabbiylik tizimi bo'lib, unda xodimlarni o'qitish bevosita ish joyida amalga oshiriladi, tajribaliroq xodim o'z bilimi, tajribasi va o'z ish texnologiyalarini stajyorga o'tkazadi. Binobarin, o'quv kompaniyasida xodimlarni rivojlantirish nafaqat mutaxassis trenerlar, balki rahbarlar va kompaniya menejerlari tomonidan amalga oshiriladi.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar asosan ish joyida o'qitishning ikkita usulidan foydalanadilar - mentorlik va hikoya qilish.

Mentorlik deganda tajribali ishchilarning alohida yosh ishchilar yoki ularning guruhlari ustidan individual yoki jamoaviy homiyligi yoki tashkilotdagi yosh xodimlarni o'qitish (homiylik), kasbiy o'qitish va moslashtirish shakli tushuniladi, bu esa murabbiyning tajribasini o'tkazish va o'qitishni o'z ichiga oladi. yangi kelganda ish madaniyati va korporativ qadriyatlar.

Storytelling (ingliz tilidan Story Telling, so'zma-so'z "hikoyalarni aytib berish") yosh xodimlarga korporatsiyada ishlash qoidalarini o'rgatish uchun tashkilotlar hayotidagi afsona va hikoyalardan foydalanishdir. Ushbu usul bo'sh lavozimlarga kadrlarni tanlash jarayonida allaqachon ishlay boshlaydi. Muayyan nomzod qanchalik mos kelishiga qarab, suhbatdosh kompaniya haqida gapiradi va shu bilan uning an'analari, falsafasi va korporativ madaniyatiga tayyorgarlik ko'radi. Uni qo'llashda siz uni ijobiy bilan haddan tashqari oshirib yubormasligingiz kerak, shunda kelajakda xodim jamoadan oladigan ma'lumotlar bilan kuchli tafovut bo'lmaydi.

Ishga borishdan oldin, xodim o'ziga kerak bo'lgan barcha mahalliy qoidalar bilan ham tanishadi: ichki mehnat qoidalari, xodimlarni boshqarish siyosati va boshqalar.

Ishni boshlashda bevosita rahbar yangi xodimga hamkasblari, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi (har qanday savolni qayerda berish kerak), lavozimga kirish rejasi (muddatlari), ish tavsifi va ish uchun zarur bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tezda tanishishga yordam beradi. , standartlar va falsafa kompaniyalari. Bevosita rahbar yangi ishga qabul qilingan xodimning sinov davridagi faoliyatini nazorat qiladi, unga yordam beradi, nazorat qiladi va uning kompaniyaga sodiqligini shakllantiradi.

Mentorlik boshqa o'qitish usullaridan farqi shundaki, trening ish vaqtida ish joyida o'tkaziladi, yangi xodim doimiy ravishda tajribali va yuqori malakali xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Ushbu usulning maqsadi yangi ishga qabul qilingan bo'linma xodimlarining moslashish davrini va (yoki) ish joyida xodimlar tomonidan yangi texnologiyalarni ishlab chiqish davrini minimallashtirishdan iborat bo'lib, uning yordamida quyidagi vazifalar hal qilinadi:

Kadrlar tayyorlash sifati va malakasini oshirish;

Yangi xodimlarda ishga ijobiy munosabatni shakllantirish;

Yangi xodimlarga kompaniya tomonidan talab qilinadigan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezda erishish imkoniyatini berish;

Bo'lim rahbarlarining yangi xodimlarni o'qitish uchun vaqtini tejash;

Mentorlarga martaba o'sishi uchun imkoniyatlar yaratish, ularni yaxshi ish uchun rag'batlantirish, kompaniyaga xizmatlarini e'tirof etish;

Kadrlar almashinuvining qisqarishi;

"Lavozimga kirish rejasi" va "Baholash va malakalarni rivojlantirish varaqasi" hujjatlarini tayyorlash.

Mentorlik xususiyatlariga quyidagilar kiradi:

1) moslashuvchanlik.

Mentorlik turli usullarda va turli vaziyatlarda amalga oshirilishi mumkin. Kerakli shartlar - vaqt va kamida ikki kishining mavjudligi;

2) amaliy tabiat.

Mentorlik kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lib, ushbu faoliyatning butun doirasini qamrab oladi;

3) individuallik.

Mentorlik bevosita shaxsning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog'liq;

4) odamlarga yo'naltirilganlik.

Odamlar o'zlarining barcha qadriyatlari, motivlari, his-tuyg'ulari bilan ular qanday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday bo'lsa, shunday idrok qilinadi;

5) fikr-mulohazalarning mavjudligi;

6) yuqori motivatsion salohiyat.

Ushbu o'qitish usulining afzalliklari - ustoz va stajyor tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarish, ish rejasini (shaxsiy, bo'lim, kompaniya) amalga oshirish va qisqa vaqt ichida mehnat ko'nikmalarini egallashdir.

Mentorlik jarayonida o'qitishning 5 asosiy bosqichi mavjud bo'lib, ularni quyidagicha tavsiflash mumkin:

- "Men sizga aytaman, siz esa tinglaysiz";

- "Men ko'rsataman, sen esa qara";

- "Keling, birgalikda qilaylik";

- "Buni o'zingiz qiling, men sizga aytaman";

- "O'zingiz qiling va nima qilganingizni ayting."

Murabbiylik jarayoni kirish testi va induksiya rejasi asosida sinov muddati tugagunga qadar individual ish faoliyatini baholash orqali nazorat qilinadi.

Mentor - bu boshqa xodimlar maslahat so'rashi mumkin bo'lgan malakali mutaxassis, professional yoki tajribali xodim.

Murabbiyda bo'lishi kerak bo'lgan asosiy fazilatlardan biri - yangi ishga qabul qilingan xodimlarga o'z tajribasini o'tkazish istagi. Shuning uchun murabbiy kompaniyaga sodiq bo'lishi, transfer mavzusini bilishi, doimiy ravishda takomillashtirib borishi va o'z bilimini to'g'ri uzata olishi kerak. Bunda unga xushmuomalalik, sabr-toqat, hazil tuyg'usi, ochiqlik, mas'uliyat, talabchanlik, mutanosiblik hissi, stajyorni hurmat qilish va malaka yordam beradi.

Talaba bilan o'zaro tushunish va ishonchni o'rnatish uchun murabbiy:

1) talabaning nimaga qiziqishini aniqlash, umumiy qiziqish doirasini aniqlash

2) umumiy tanishlarni aniqlashga harakat qiling;

3) aloqada masofani aniqlash;

4) talabaning muammolariga e'tibor berish;

5) ishonchning mumkin bo'lgan "avans" ni aniqlash;

6) tushuntirish ishlarini olib borish;

7) talabaning shubhalarini bartaraf eta olish;

8) o‘quvchiga hamdardlik bildira olish;

9) psixologik yordam ko'rsatish.

Murabbiy do'stona, talaba bilan mehmondo'st bo'lishi, u nima qilayotgani va qanday qilayotgani bilan qiziqishi, sog'lom hazil tuyg'usiga ega bo'lishi va hamma narsada oqilona chegaralarga rioya qilishi kerak.

Mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan asosiy usullar:

Dastlabki bilim darajasini aniqlash;

Talaba turini aniqlash;

Strukturaviy trening;

Shaxsiy misol;

Nazariy materialni sodda, tushunarli tilda tushuntirish;

O'quv materiallari bilan ta'minlash (o'z-o'zini o'qitish uchun);

Materialni taqdim etish ketma-ketligi, ishni tez va sifatli bajarishga o'rgatish;

hamkorlik;

Oraliq bosqichlarda fikr-mulohazalar;

Mustaqil ish uchun doimiy e'tibor va qo'llab-quvvatlash, ishonch va mas'uliyat;

Talabalarni o'z vaqtida rag'batlantirish.

Murabbiyning trening natijalariga qiziqishi ham muhimdir - bu moddiy (sinov muddatini muvaffaqiyatli tugatgan har bir tinglovchi uchun to'lovlar) va (yoki) nomoddiy (masalan, "Eng yaxshi murabbiy" unvonini berish) bo'lishi mumkin.

Boshqa trening turlari bilan solishtirganda, murabbiylik quyidagilarni o'ziga jalb qiladi:

1) yangi jamoada moslashish tezligi;

2) olingan bilimlarni amalda qo'llash;

3) murakkab masalalar bo'yicha doimiy maslahatlashuvlar;

4) paydo bo'lgan savollarga javoblarning o'z vaqtida berilishi;

5) murabbiyning motivatsiyasi (ahamiyati, o'z-o'zini rivojlantirish).

Treningning ushbu shaklidan stajyor, murabbiy va umuman kompaniya nimaga erishadi? Mentorlik tizimi doirasida ustoz-murabbiy munosabatlari har ikki tomonning o'ziga ishonch va o'zini o'zi qadrlash kabi fazilatlariga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, ayniqsa, o'quvchining kasbiy rivojlanish darajasi va qobiliyatlari oshadi. Talaba ustozning doimiy qo'llab-quvvatlashini his qiladi, o'zining kuchli tomonlarini (kuchli - zaif tomonlarini) tahlil qiladi, boshqaruv bilan shaxslararo ziddiyatlarga kamroq moyil bo'ladi, martaba o'sishiga ta'sir qiluvchi kasbiy ko'nikmalar, qobiliyatlar, malakalarni rivojlantiradi, o'z o'qishi va kasbiy faoliyati uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor. rivojlanish darajasi.

Murabbiyning foydasi quyidagilardan iborat:

Uning muloqoti kuchayadi;

U ma'lumotni tuzish imkoniyatini oladi;

Murabbiylik jarayonida uning o'ziga bo'lgan hurmati va mavqei oshadi;

Atrofdagilar tomonidan unga bo'lgan e'tirof va hurmat, jamoadagi obro'si ortib bormoqda;

U “zamonaviy ma’lumotlarni olish qobiliyatiga ega;

Mentorlik uning jamoasini rivojlantirishdagi faol ishtirokini ta'minlaydi;

Uning shaxsiy ishdan qoniqish darajasi oshadi;

U doimo rivojlanib boradi.

Mentorlik tizimi tufayli kompaniya optimal moslashish davriga ega kadrlarni tayyorladi, kompaniyaning madaniy darajasini oshiradi, xodimlarning vertikal va gorizontal o'zaro munosabatlariga yordam beradi va o'rganishga bo'lgan munosabatga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Kompaniyada to'laqonli murabbiylik tizimi uchun murabbiyni tayyorlash kabi vosita zarur, chunki murabbiyning ishi juda mas'uliyatli. Ushbu maqomga murojaat qilgan xodimlar do'stona, talabchan va mas'uliyatli bo'lishi kerak. Bo'lajak murabbiyning kompaniyada qancha vaqt ishlagani va unga sodiqligi muhim ahamiyatga ega.

Mentorlar trening formatida "trenerlarni o'qitish" dasturi bo'yicha turli xil texnikalar bo'yicha o'qitilishi kerak. Ushbu treningning maqsadlari:

Mentorlik tizimining ahamiyati va o'ziga xosligini anglash;

Turli xil o'qitish usullarini taqdim etish;

Taklif etilayotgan metodologiyani amaliy sinovdan o'tkazish;

Zarur ko'nikma va malakalarni egallash.

Trening davomida quyidagi vazifalar hal etiladi: murabbiyni tayinlash mezonlarini ishlab chiqish, aloqa o'rnatish va samarali hamkorlik qilish usullarini ishlab chiqish.

Agar siz hikoya va murabbiylikni birlashtirsangiz, xodimlarni tayyorlash tizimini quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin:

1) Norasmiy aloqa o'rnatish uchun tanishish, suhbat (umumiy qiziqishlar, sevimli mashg'ulotlar).

2) Bo'limning shaxsiy tarkibi bilan tanishish va tanishish.

3) Xodimni qo'llab-quvvatlash va norasmiy aloqani davom ettirish (umumiy manfaatlar, sevimli mashg'ulotlar), ishonchli munosabatlarni o'rnatish, xodimlar o'rtasidagi funktsiyalar va o'zaro munosabatlarni tushuntirish, mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishish, sinov muddati uchun maqsad va vazifalarni belgilash.

4) O'z tajribangizni uzatish.

5) Bilimlarni tekshirish.

6) Kiruvchi testdan o'tish (lavozimga kirish rejasiga muvofiq).

7) Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash.

8) Sinov muddati tugagunga qadar xodimning individual ish faoliyatini baholash.

9) Sinov muddatini tugatish.

Demak, mentorlik tizimining ko'plab ijobiy tomonlari bor.

Ushbu ta'lim usulini qo'llash natijasida xodim o'z mas'uliyatini chuqur his qiladi, u kompaniya ishlariga to'liq aralashadi, o'zini rivojlantiradi va shu orqali kompaniyani rivojlantiradi.

Anastasiya Chernikova, Avista-Module kompaniyalar guruhining kadrlar bo'yicha direktori, ishlab chiqarishda mentorlik tizimini qanday tatbiq etishga urinishganligi va buning natijasi qanday bo'lganligi haqida amaliy ish olib boradi.
— Ishlab chiqarish korxonasida joriy etilgan murabbiylik tizimi yangi xodimlarni ishlab chiqarish operatsiyalarini to‘g‘ri bajarish xususiyatlariga tezkorlik bilan o‘rgatishning samarali vositasi bo‘lishi mumkin. Ammo, afsuski, mentorlikni birinchi marta amalga oshirish har doim ham mumkin emas.

Mentorlik tizimini ishlab chiqish: Mentorlik to'g'risidagi nizom, motivatsion sxemalar, shakllar - bu faqat kichik bir qism, aysbergning uchi. Eng qiyin ish amalga oshirish va amalga oshirishni nazorat qilishdir.

Biz duch kelgan birinchi muammo bu murabbiylarni tanlash muammosi edi. Hech kim bu muammoga aylanishi mumkin deb o'ylamagan, chunki bu ma'lum bir maqom, ish beruvchining ishonchi + ish haqi uchun juda yaxshi bonus, ammo bu etarli emasligi ma'lum bo'ldi.

Biz tushundikki, murabbiy kasbiy mahoratdan tashqari, ma'lum bir shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak: o'rgatish, yordam berish, o'z tajribasini o'tkazish istagi, begonalar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati, mas'uliyat va boshqalar va shular asosida. mezonlar bo'yicha biz murabbiylarni tanladik.

Murabbiylar tanlansa, ularning har biriga ikki kishidan yangi xodimlar biriktirildi.

Murabbiyning vazifasi:

yangi xodimni ishlab chiqarish binolari bilan tanishtirish: echinish xonasi, dush, oshxona, ombor va boshqalar;
texnik hujjatlar, ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish texnologiyasi bilan bog'liq masalalarni aniqlashtirish;
ishlab chiqarish operatsiyalarini ko'rsatish
har kuni individual amaliyot rejasini to'ldiring

Afsuski, bu yondashuv amalda samarasiz bo'lib chiqdi, chunki murabbiy doimiy ravishda talabaga yordam berish yoki uning harakatlarini nazorat qilish uchun ishdan chalg'igan, shuning uchun u o'z ishini yakunlashga vaqt topa olmadi va pul yo'qotdi; murabbiylik uchun motivatsion komponent yo'q edi. daromadlardagi farqni qoplash.

Murabbiylikni joriy etish tajribamizga salbiy ta’sir ko‘rsatgan yana bir jihat bu yangi kelganlarni ishdan bo‘shatish edi; afsuski, hamma ham o‘rganishga tayyor emas edi; ko‘pchilik topshiriqni yopish va ko‘proq olish uchun murabbiyni chetlab o‘tib, ishni tezroq bajarishga harakat qilishdi. daromad. Bu nuqsonli bo'lib chiqdi va biz doimo sifat nazorati ostida bo'lganmiz, shuning uchun ko'pincha bizning qoidalarimizga muvofiq ishlashga tayyor bo'lmagan yangi xodimlar ketishdi. Bu, shuningdek, murabbiylarni demotivatsiya qildi, chunki u hali ham mashg'ulotlarga va yordamga vaqt ajratdi, ammo natija bo'lmadi, shu jumladan moddiy bonus shaklida.

Bir muncha vaqt o'tgach, murabbiylar o'z vazifalarini tashlab, tanish ish bilan shug'ullanib, pul ishlash imkoniyatini tanlay boshladilar.

Mentorlik tizimi qayta ko'rib chiqildi va vazifalarning bir qismi sifatida sayt menejerlariga o'tkazildi. Hozirda amaliyotning bir qismi sifatida o'tkazilmoqda.

Mentorlik tizimini joriy qilishda biz o'rgangan asosiy saboqlar:

Siz ustozlarning motivatsion komponentidan voz kecholmaysiz.
Shuningdek, nomoddiy motivatsiya haqida o'ylash, murabbiylarni qo'llab-quvvatlash va o'qitishni ta'minlash muhimdir.
Amalga oshirishda moslashuvchan yondashuv bo'lishi kerak: zudlik bilan murabbiylardan fikr-mulohazalarni olish, e'tirozlarni ishlab chiqish va tizimni qayta ko'rib chiqish va takomillashtirish.
Shu bilan birga, juda qattiq nazorat bo'lishi kerak.

Dastlabki bosqichda qo'llab-quvvatlash va yangi tizimni joriy etishda qarshilikni kamaytirish uchun mentorlik tizimini ishlab chiqishda ishlab chiqarishni boshqarishni jalb qiling.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi vaqtda Rossiyaning aksariyat kompaniyalari uchun kadrlar tayyorlash alohida ahamiyatga ega.

Kadrlarni doimiy ravishda rivojlantirishga ehtiyoj bor, ya'ni. xodimlarning to'liq salohiyati va o'z tashkiloti faoliyatiga sezilarli hissa qo'shish qobiliyati uchun sharoit yaratish.

Ushbu ishda men xodimlarni ish joyida o'qitish turlaridan birini, ya'ni mentorlikni ko'rib chiqaman.

Rossiyada murabbiylik usulidan foydalangan holda xodimlarni o'qitish o'tgan asrda ishlab chiqarish korxonalarida yangi kelganlarga "ilg'or mehnat usullarini o'tkazish" maqsadi bilan boshlangan. Ushbu ta'lim usulining samaradorligini baholagan ko'pchilik G'arb tadqiqotlari uning foydasiga gapirdi: murabbiylik muvaffaqiyatli martaba kaliti hisoblangan.

Tajribani uzatishning eng qadimgi usuli yaqin vaqtgacha asosan ishlab chiqarish sohalarida ishlatilgan. Biroq, hozirda faoliyati ushbu soha bilan bog'liq bo'lmagan ko'plab kompaniyalar tobora ko'proq tasdiqlangan amaliyotlarga murojaat qilmoqdalar. Bugungi kunda ish beruvchilar mentorlik tizimidan foydalanadigan sohalardan biri bu savdodir.

Mentorlik xodimlarni o'qitish tizimini o'z ichiga oladi, unda bilimlarni uzatish to'g'ridan-to'g'ri ish joyida, tajribali xodim o'z mahoratini yangi kelganga o'tkazganda sodir bo'ladi.

1 . Mentorlik tushunchasi, funktsiyalari, tamoyillari, usullari

Mentorlik - bu xodimlarni o'qitish usullaridan biri bo'lib, tajribaliroq xodim ma'lum vaqt davomida o'z bilim, ko'nikma va qobiliyatlarini tajribasiz yangi kelgan bilan baham ko'radi.

Hozirgi kunda kompaniyalarda mentorlik tizimi boshqa xususiyatlarga ega bo'lib, yangi yo'nalishlarga o'tmoqda, masalan, texnik sohada mentorlik. Mentorlar, birinchi navbatda, mavjud bilim yoki kasbiy ko'nikmalarni oshirishga tayanadilar. Boshqacha qilib aytganda, ular o'zlari bilgan narsalarni o'rgatishadi.

Mentorlik quyidagilar uchun zarur:

Xodimlarni o'qitishni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish;

Tashkilotda to'plangan bilimlarni va kompaniyada qabul qilingan xatti-harakatlar normalarini o'tkazish;

Treningning potentsialini oching.

Mentorlikning afzalligi - bu ish joyida o'rganish imkoniyati. Trening bilan solishtirganda, usul odatda ko'proq "individuallashtirilgan", lekin ko'pincha ko'proq kuch va vaqt talab qiladi.

Mentorlik shaxsiy, guruh yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Ko'pincha biz shaxsiy murabbiylikka duch kelamiz, unda bitta murabbiy bitta xodimga rahbarlik qiladi. Bu murabbiylikning yana bir afzalligi. Guruh murabbiyligi (bitta mentor xodimlar guruhiga rahbarlik qiladi) yoki jamoaviy murabbiylik (bir yoki bir guruh xodimlar uchun bir nechta murabbiylar) kamroq tarqalgan.

Mentorlik, murabbiylik va murabbiylik o'rtasida farq qilish kerak. Bu tushunchalar bir-birini to'ldiradi va ruhan yaqin, lekin!

Murabbiylik bilimlarni uzatish va ko'nikmalarni rivojlantirishga emas, balki o'z-o'zini o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirish jarayonlarini faollashtirishga qaratilgan. Bu vaziyat va muammolarni birgalikda tahlil qilish orqali uzluksiz fikr-mulohazalarni taqdim etish orqali sodir bo'ladi.

Mentorlik murabbiylik va o'qitish xususiyatlarini birlashtiradi. Bu erda fikr-mulohazalar ham muhim, ammo yaxshi nazariy asos qo'shiladi. Murabbiy birinchi navbatda nazariyani aytib beradi, keyin misol ko'rsatadi va shundan keyingina talaba topshiriqni bajaradi va fikr-mulohazalarini oladi.

Mentorlik amaliy qismga urg'u beradi. Ko'proq tajribali xodim o'z bilim va ko'nikmalarini kamroq tajribali xodimga o'tkazadi. Ideal holda, mentorlik doimiy ravishda amalga oshirilishi mumkin.

Mentor ustoz deb ataladi. Ism qadimgi yunon mifologiyasidan kelib chiqqan. Mentor ismli qahramon dono maslahatchi edi, hamma unga ishondi, savollar bilan, maslahat va yordam so‘rab kelishdi.

Odatda, murabbiy - bu yosh va tajribasiz xodimga martaba va ijtimoiy o'sishning barcha qiyinchiliklarini engishga yordam beradigan bilim va kasbiy tajribaga ega bo'lgan tajribaliroq xodim. Mentorlikda yosh xodim protej deb ataladi. Bu, qoida tariqasida, murabbiyning maslahatini tinglab, o'zi bajaradigan ish sifatini yaxshilashga harakat qiladigan kamroq tajribali xodim.

Mentor turli funktsiyalarni bajarishi mumkin:

Mentor - diqqatli yordamchi

E'tibor va empatiyani ko'rsatadi, qo'llab-quvvatlaydi, ilhomlantiradi. Savol berish. "Talaba" bilan ishonchli munosabatlarni yaratadi. Bunday murabbiy do'stdir. Va agar u ishlamasa, pushaymon bo'ladi va uning yomon kayfiyati va oilaviy muammolarini muhokama qiladi.

Mentor - samuray

Qattiq murabbiy. Fikr-mulohazalarni halol va to'g'ridan-to'g'ri beradi. Ma'lumotni aniq taqdim etadi va aniq amalga oshirishni talab qiladi. Balki xafa qilish. Sifatli ishlashni talab qiladi. U qiyinchilik qilayotganga o'xshaydi. Bunday murabbiy dastlab "talaba" da qo'rquvni keltirib chiqarishi mumkin. Ammo murabbiyning bunday pozitsiyasi eng qisqa vaqt ichida birlashishga va kerakli ishni bajarishga imkon beradi.

Murabbiy ishining asosiy printsipi - kerakli ma'lumotlarni etkazish va yosh mutaxassisga uni o'zlashtirishga yordam berish istagi. Bu shuni anglatadiki, ustoz uchun:

Yosh mutaxassisning boshlang'ich ta'lim darajasiga mos bo'lishi;

Yoshlarga xos bo'lgan cheklangan hayotiy tajriba va katta ambitsiyalarni hisobga olish;

Yangi kelganni o'z karerasini rejalashtirishga va individual rivojlanish rejasini tuzishga jalb qilishni unutmang va nima bo'layotganiga uning nuqtai nazari bilan qiziqing;

Esda tutingki, hamma odamlar har xil va siz ikkita yosh mutaxassisga bir xil mezon bilan yaqinlasha olmaysiz;

Yangi kelganning ishini uning uchun qilmang, ko'pincha nazorat ostida ishlash imkoniyatini ta'minlang, lekin mustaqil ravishda, keyingi rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar bilan.

murabbiylik ishchi xodimlarini o'qitish

2 . Mentorlik. Ish joyida trening

Hozirgi vaqtda kompaniyalar asosan ish joyida o'qitishning ikkita usulidan foydalanadilar - mentorlik va hikoya qilish.

Ishga borishdan oldin, xodim o'ziga kerak bo'lgan barcha mahalliy qoidalar bilan ham tanishadi: ichki mehnat qoidalari, xodimlarni boshqarish siyosati va boshqalar.

Kadrlar tayyorlash sifati va malakasini oshirish;

Yangi xodimlarda ishga ijobiy munosabatni shakllantirish;

Yangi xodimlarga kompaniya tomonidan talab qilinadigan samaradorlik ko'rsatkichlariga tezda erishish imkoniyatini berish;

Bo'lim rahbarlarining yangi xodimlarni o'qitish uchun vaqtini tejash;

Mentorlarga martaba o'sishi uchun imkoniyatlar yaratish, ularni yaxshi ish uchun rag'batlantirish, kompaniyaga xizmatlarini e'tirof etish;

Kadrlar almashinuvining qisqarishi;

"Lavozimga kirish rejasi" va "Baholash va malakalarni rivojlantirish varaqasi" hujjatlarini tayyorlash.

Mentorlik xususiyatlariga quyidagilar kiradi:

1) moslashuvchanlik.

Mentorlik turli usullarda va turli vaziyatlarda amalga oshirilishi mumkin. Kerakli shartlar - vaqt va kamida ikki kishining mavjudligi;

2) amaliy tabiat.

Mentorlik kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lib, ushbu faoliyatning butun doirasini qamrab oladi;

3) individuallik.

Mentorlik bevosita shaxsning ehtiyojlari va manfaatlari bilan bog'liq;

4) odamlarga yo'naltirilganlik.

5) fikr-mulohazalarning mavjudligi;

6) yuqori motivatsion salohiyat.

Mentorlik jarayonida o'qitishning 5 asosiy bosqichi mavjud bo'lib, ularni quyidagicha tavsiflash mumkin:

- "Men sizga aytaman, siz esa tinglaysiz";

- "Men ko'rsataman, sen esa qara";

- "Keling, birgalikda qilaylik";

- "Buni o'zingiz qiling, men sizga aytaman";

- "O'zingiz qiling va nima qilganingizni ayting."

Murabbiylik jarayoni kirish testi va induksiya rejasi asosida sinov muddati tugagunga qadar individual ish faoliyatini baholash orqali nazorat qilinadi.

Mentor - bu boshqa xodimlar maslahat so'rashi mumkin bo'lgan malakali mutaxassis, professional yoki tajribali xodim.

Talaba bilan o'zaro tushunish va ishonchni o'rnatish uchun murabbiy:

1) talabaning nimaga qiziqishini aniqlash, umumiy qiziqish doirasini aniqlash

2) umumiy tanishlarni aniqlashga harakat qiling;

3) aloqada masofani aniqlash;

4) talabaning muammolariga e'tibor berish;

5) ishonchning mumkin bo'lgan "avans" ni aniqlash;

6) tushuntirish ishlarini olib borish;

7) talabaning shubhalarini bartaraf eta olish;

8) o‘quvchiga hamdardlik bildira olish;

9) psixologik yordam ko'rsatish.

Mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan asosiy usullar:

Dastlabki bilim darajasini aniqlash;

Talaba turini aniqlash;

Strukturaviy trening;

Shaxsiy misol;

Nazariy materialni sodda, tushunarli tilda tushuntirish;

O'quv materiallari bilan ta'minlash (o'z-o'zini o'qitish uchun);

Materialni taqdim etish ketma-ketligi, ishni tez va sifatli bajarishga o'rgatish;

hamkorlik;

Oraliq bosqichlarda fikr-mulohazalar;

Mustaqil ish uchun doimiy e'tibor va qo'llab-quvvatlash, ishonch va mas'uliyat;

Talabalarni o'z vaqtida rag'batlantirish.

Boshqa trening turlari bilan solishtirganda, murabbiylik quyidagilarni o'ziga jalb qiladi:

1) yangi jamoada moslashish tezligi;

2) olingan bilimlarni amalda qo'llash;

3) murakkab masalalar bo'yicha doimiy maslahatlashuvlar;

4) paydo bo'lgan savollarga javoblarning o'z vaqtida berilishi;

5) murabbiyning motivatsiyasi (ahamiyati, o'z-o'zini rivojlantirish).

Murabbiyning foydasi quyidagilardan iborat:

Uning muloqoti kuchayadi;

U ma'lumotni tuzish imkoniyatini oladi;

Murabbiylik jarayonida uning o'ziga bo'lgan hurmati va mavqei oshadi;

Atrofdagilar tomonidan unga bo'lgan e'tirof va hurmat, jamoadagi obro'si ortib bormoqda;

U “zamonaviy ma’lumotlarni olish qobiliyatiga ega;

Mentorlik uning jamoasini rivojlantirishdagi faol ishtirokini ta'minlaydi;

Uning shaxsiy ishdan qoniqish darajasi oshadi;

U doimo rivojlanib boradi.

Mentorlar trening formatida "trenerlarni o'qitish" dasturi bo'yicha turli xil texnikalar bo'yicha o'qitilishi kerak. Ushbu treningning maqsadlari:

Mentorlik tizimining ahamiyati va o'ziga xosligini anglash;

Turli xil o'qitish usullarini taqdim etish;

Taklif etilayotgan metodologiyani amaliy sinovdan o'tkazish;

Zarur ko'nikma va malakalarni egallash.

Trening davomida quyidagi vazifalar hal etiladi: murabbiyni tayinlash mezonlarini ishlab chiqish, aloqa o'rnatish va samarali hamkorlik qilish usullarini ishlab chiqish.

Agar siz hikoya va murabbiylikni birlashtirsangiz, xodimlarni tayyorlash tizimini quyidagi bosqichlarga bo'lish mumkin:

1) Norasmiy aloqa o'rnatish uchun tanishish, suhbat (umumiy qiziqishlar, sevimli mashg'ulotlar).

2) Bo'limning shaxsiy tarkibi bilan tanishish va tanishish.

4) O'z tajribangizni uzatish.

5) Bilimlarni tekshirish.

6) Kiruvchi testdan o'tish (lavozimga kirish rejasiga muvofiq).

7) Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash.

8) Sinov muddati tugagunga qadar xodimning individual ish faoliyatini baholash.

9) Sinov muddatini tugatish.

Demak, mentorlik tizimining ko'plab ijobiy tomonlari bor.

Ushbu ta'lim usulini qo'llash natijasida xodim o'z mas'uliyatini chuqur his qiladi, u kompaniya ishlariga to'liq aralashadi, o'zini rivojlantiradi va shu orqali kompaniyani rivojlantiradi.

Zakjozibasi

Mentorlik - bu kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishning eng to'g'ridan-to'g'ri usuli bo'lib, uning ijobiy tomonlari bilan bir qatorda salbiy tomonlari ham mavjud.

Ushbu usulning asosiy kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ko'p hollarda murabbiylar orasidan tanlab olinadigan yuqori toifadagi xodimlar uchun ish xavfsizligini kamaytirish;

ichki mehnat bozorining moslashuvchanligini oshirish sifatida biznesda ushbu usulni qo'llash, birinchi navbatda, dasturni amalga oshirish uchun murabbiylarning motivatsiyasi va sodiqligining pasayishiga olib keladi;

uchinchidan, murabbiylikni tanqid qilish uning hozirgi bosqichda tabiiy sotsializatsiya va avlodlar uzluksizligi sohasidagi cheklovlari bilan bog'liq.

Mentorlikda o'quvchini o'ziga jalb qilish va qiziqtirish qobiliyati kichik ahamiyatga ega. Bu, albatta, o'quv jarayonining motivatsiyasi va samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Axir, o'quv jarayoni tugallangandan keyin ham, talaba xohlagan vaqtda murabbiyga murojaat qilishi, keyin esa o'z navbatida yordam berishi mumkin.

Shu bilan birga, murabbiyning asosiy vazifasi - talaba bilan doimo yaqin bo'lish, uni qo'llab-quvvatlash va o'z namunasi bilan ishlashga to'g'ri yondashuvni namoyish etishdir.

Kompaniyaning daromadi bevosita xodimlarning professionalligiga bog'liq. Menejerlarning mijozlarga kerakli ma'lumotlarni o'z vaqtida taqdim etish qobiliyatidan tortib, mijozlar mamnun bo'lishi uchun hamma narsani tashkil qilish.

Rivojlanish bo'yicha konsalting shaxsning yoki mehnat jamoasining qobiliyatlari va salohiyatidan foydalanishni aniqlash va maksimal darajada oshirishga qaratilgan.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Ackoff R. Korporatsiyaning kelajagini rejalashtirish. - M.: Taraqqiyot, 2011 yil

2. Ansoff I. Strategik boshqaruv. - M.: Iqtisodiyot, 2011 yil

3. Bestujev-Lada N.B. Ijtimoiy innovatsiyalarning bashorat qilingan asoslari. - M.: Fan, 2010

4. Biznes va menejer. - M.: Azimut-markaz, 2010

5. Blyaxman L.S., Sidorov V.A. Ish sifati: inson omilining roli. - M., 2010 yil

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Kadrlar tayyorlashning mohiyati va maqsadi. Xodimlarni tayyorlashning iqtisodiy o'sishga ta'siri. SpetsAvto MChJ misolida kadrlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash. Masofaviy ta'lim sxemasi. Mentorlikdan foydalanishning afzalliklari.

kurs ishi, 10/19/2012 qo'shilgan

Kadrlar tayyorlash tushunchasi va turlari. Kasbiy ta'lim yo'nalishlari. Xodimlarni ish vaqtida va tashqarida o'qitish. Menejerlarning kasbiy mahoratini oshirish usullari. Tinglovchining unda ishtirok etish darajasiga qarab o'qitish usullari.

kurs ishi, 20.12.2010 qo'shilgan

Faol ta'lim usullari haqida tushuncha. Kadrlar tayyorlash usulini tanlashning mazmuni va tamoyillari. Ta'lim usullarining turlari. O'qitish usullarini ishlab chiqish va joriy etish. Xodimlarni o'qitishga birinchi urinishlar. Treningni rasmiylashtirish. O'z-o'zini o'qitish tashkiloti.

kurs ishi, 01/13/2004 qo'shilgan

Kadrlarni rivojlantirishning mohiyati, maqsadlari, vositalari. Kadrlarni kasbiy tayyorlash jarayoni. Xodimlarni kasbiy tayyorlash usullari. Ish joyida o'qitish usullari. Ishdan tashqari trening. Xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish usullari.

test, 2007 yil 12/05 qo'shilgan

Professional xodimlarni tayyorlash. Trening samaradorligini baholash. Ichki bilim almashish faoliyati. O'qitish kadrlar tayyorlash usullaridan biri sifatida. "Detki" MChJ kompaniyasi misolida treninglarni joriy etish. Strategik maqsadlarni amalga oshirish.

Kurs ishi, 2010 yil 12/08 qo'shilgan

Korxonada kadrlar tayyorlashning o'rni va ahamiyati, shakl va yondashuvni tanlash mezonlari. Xodimlarni o'qitishdan voz kechish sabablari va ushbu hodisaga qarshi kurashish usullari. Talabalarni dastur va trenerga moslashtirish muammolari, mashg'ulot joyi va vaqti.

maqola, 09.11.2010 qo'shilgan

Moslashuv, uning turlari. Kompaniyaning kadrlar siyosati. Mentorlik universal moslashish varianti sifatida, to'lov muammolari. Mentor ishini muvofiqlashtirish va nazorat qilish. Xodimlarni yo'naltirish dasturi. “Murabbiylik” tushunchasining mohiyati. PR-Plus MChJning kadrlar tarkibi.

test, 11/06/2013 qo'shilgan

Kadrlar tayyorlashning faol usullari tushunchasi. Stavropol viloyat klinik onkologiya dispanserining xodimlarini faol o'qitish usullarini tahlil qilish. Korxonada kadrlar tayyorlash tizimini yaratish. Samaradorlikka erishish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 2013-02-18 qo'shilgan

Sinov muddati, ishga qabul qilish, murabbiylik, yosh mutaxassislarni moslashtirish, maslahat berish, malaka oshirish. Kadrlar xizmatining xususiyatlari. Kataysk munitsipalitetida kadrlarni moslashtirish jarayonini tahlil qilish, muammolar va ularni hal qilish yo'llari.

dissertatsiya, 23/12/2014 qo'shilgan

Kadrlar tayyorlash tizimining asosiy turlari. O'qitishning vazifalari, uni amalga oshirish usullari va usullari. Trening natijasi o'z-o'zini rivojlantiradigan tashkilotdir. Korxonada kadrlar tayyorlash tizimini yaratish. “LIM-Technika” MChJ uchun kadrlar tayyorlash tizimini ishlab chiqish.

1.1. Mazkur Nizom mehnat resurslarini tayyorlash tizimida mentorlik institutini joriy etishning maqsadi, vazifalari va tartibini belgilaydi.

1.2. Mentorlik - bu tashkilot (muassasa) rahbarlari va eng tajribali xodimlarining xodimlarni (stajyorlarni) rasmiy vazifalarni mustaqil bajarishga tayyorlashga qaratilgan maqsadli faoliyati.

2. Mentorlik maqsadlari

2.1. Mentorlikning maqsadlari quyidagilardan iborat:

2.1.1. Mentorlik amalga oshiriladigan xodimlarning (stajyorlarning) kasbiy bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini shakllantirish va rivojlantirish jarayonini optimallashtirish.

2.1.2. Xodimlarni (stajyorlarni) mehnat sharoitlariga moslashtirishda yordam ko'rsatish.

2.1.3. Xodimlarning (stajyorlarning) kasbiy ahamiyatga ega shaxsiy xususiyatlarini rivojlantirish, tashkilot (muassasa) va ularning bo'limining qoidalari va an'analari bilan tanishish.

2.1.4. Kasbiy va axloqiy me'yorlar va qoidalarga mos keladigan xodimlar (stajyorlar) uchun kasbiy xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirishga ko'maklashish.

2.1.5. Mehnatga mas'uliyatli va ongli munosabatni shakllantirish va rivojlantirish.

2.1.6. Xodimlar (stajyorlar) bilan mehnat majburiyatlarini bajarishni tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar talablarini o'rganish.

2.1.7. Xodimlarga (stajyorlarga) mehnat vazifalarini bajarishda yuzaga keladigan kasbiy qiyinchiliklarni bartaraf etishda ma'naviy va psixologik yordam ko'rsatish.

2.1.8. Xodimlar (stajyorlar) o'rtasida mehnatga qiziqishni rivojlantirish.

2.2. Mentorlik vazifalari tashkilot (muassasa) rahbarining, tashkilot (muassasa) tarkibiy bo'linmalari rahbarlarining, murabbiylar va xodimlarning (stajyorlarning) o'quv ishlarini tashkil etish va o'tkazish, psixologik yordam va kasbiy tayyorgarlikdagi o'zaro hamkorligida amalga oshiriladi. .

3. Mentorlikni tashkil etish

3.1. Mentorlik quyidagi toifadagi xodimlar (stajyorlar) uchun belgilanadi:

Tashkilotga (muassasaga) birinchi marta [talab qilinadigan narsalarni to'ldirish] lavozimiga ishga qabul qilinganlar, shuningdek, ta'lim muassasalarining bitiruvchilari;

Agar yangi lavozim majburiyatlarini bajarish qo'shimcha bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qilsa, yuqori lavozimga yoki boshqa bo'limdagi yuqori (ekvivalent) lavozimga ko'chiriladi.

3.2. Mentorlik [kerakli to'ldirish] davomiyligiga o'rnatiladi.

3.3. Murabbiy tashkilot (muassasa) tarkibiy bo'linmasining yuqori ko'rsatkichlarga ega, katta kasbiy tajribaga ega, tarbiyaviy ish qobiliyatini ko'rsatadigan va jamoada obro'ga ega bo'lgan xodimlari orasidan tayinlanadi.

3.4. Murabbiy mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda bir vaqtning o'zida bir yoki bir nechta xodimga (stajyorlarga) nisbatan murabbiylik faoliyatini amalga oshiradi.

3.5. Mentor tashkilot (muassasa) rahbarining buyrug'i bilan tayinlanadi.

3.6. Mentorlikni tashkil etish uchun javobgarlik xodim (stajyor) ishga qabul qilingan tarkibiy bo'linma rahbari zimmasiga yuklanadi.

3.7. Mentorlik tashkilotiga bevosita rahbarlik va nazorat [lavozim] tomonidan amalga oshiriladi.

3.8. [Lavozim] quyidagilar uchun talab qilinadi:

Pedagogika va psixologiya asoslari, individual tarbiyaviy ish shakllari va usullari bo‘yicha murabbiylarni tayyorlashni tashkil etish;

Xodim (stajyor) bilan o'quv faoliyatini rejalashtirish va amalga oshirishda murabbiylarga tashkiliy va uslubiy yordam ko'rsatish;

Murabbiylarning bajarilgan ishlar bo'yicha hisobotlarini tinglash, ijobiy murabbiylik natijalarini rag'batlantirish;

Ijobiy murabbiylik tajribalarini tahlil qilish, umumlashtirish va tarqatish;

Mentorlik ishini tashkil etish bilan bog'liq masalalarni tizimli ko'rib chiqishni ta'minlash.

4. Mentorning huquq va majburiyatlari

4.1. Murabbiy majburiyatga ega:

4.1.1. Mehnat qonunlarini bilish.

4.1.2. Xodimning (stajyorning) shaxsiy fazilatlarini, uning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlarini, turmush tarzi va xatti-harakatlarini o'rganing. Xodimning (stajyorning) shaxsiyatini o'rganish bo'yicha kompleks dasturni ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish.

4.1.3. Xodimga (stajyorga) kasbiy ko'nikmalarni egallashda har tomonlama yordam ko'rsatish, murabbiyning mehnat faoliyatidagi xatolarni tezda aniqlash va bartaraf etish.

4.1.4. Xodimda (stajyorda) intizom va mehnatsevarlikni singdirish, qonunchilik va kasbiy etikaga rioya qilish masalalarida talabchanlik va prinsiplarga amal qilish.

4.1.5. Xodim (stajyor) bilan murabbiylik ishining natijalari to'g'risida hisobot berish, sinov muddati natijalari bo'yicha stajyorning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini tekshirish bo'yicha xulosa tayyorlashda ishtirok etish.

4.2. Murabbiy quyidagi huquqlarga ega:

4.2.1. Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish uchun mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan talablar va shartlarga rioya qilgan holda xodimning (stajyorning) shaxsiy ma'lumotlari bilan tanishish.

4.2.2. Xodim (stajyor) ishlaydigan tarkibiy bo'linma rahbariga mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish bo'yicha takliflar kiriting.

4.2.3. Xodimlarni (stajyorlarni) sertifikatlashda ishtirok etish.

4.2.4. Xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbariga uni lavozimga ko'tarish, unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash va lavozimda ko'tarilish bo'yicha takliflar kiriting.

5. Mentor ishini rejalashtirish

5.1. Xodimni (stajyorni) mustaqil ishlashga tayyorlash bo'yicha murabbiyning ishini rejalashtirish har bir xodim (stajyor) uchun murabbiylikni tashkil etishning butun davri uchun amalga oshiriladi.

5.2. Murabbiy rahbarligida xodim (stajyor) uchun individual ta'lim va o'qitish rejasi mutaxassis (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbari bilan birgalikda mutaxassislik bo'yicha murabbiylikni tashkil etishning namunaviy dasturi asosida tuziladi. tashkilot (muassasa) rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

6. Mentorlikning tugashi

6.1. Mentorlik ustozning xodim (stajyor) ishlayotgan tarkibiy bo‘linma rahbariga hisoboti bilan yakunlanadi.

6.2. Murabbiyning faoliyati tarkibiy bo'linma rahbari tomonidan quyidagi mezonlar bo'yicha baholanadi:

Xodimning (stajyorning) mehnat majburiyatlarini bajarishi;

Xodimning (stajyorning) kasbiy bilim darajasi, malaka va ko'nikmalarini rivojlantirish;

Xodimning (stajyorning) mehnat vazifalarini mustaqil ravishda bajarish qobiliyati.

6.3. Mentorning hisoboti tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi va xodimning shaxsiy ishiga ilova qilinadi.

6.4. Tashkilot (muassasa) rahbari tarkibiy bo‘linma rahbarining taklifiga asosan ustozini belgilangan tartibda mukofotlash to‘g‘risidagi masalani ko‘rib chiqadi.

6.5. Murabbiy o'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi uchun murabbiylikdan chetlashtirilishi, shuningdek, belgilangan tartibda intizomiy jazoga tortilishi mumkin.

Kim murabbiy sifatida harakat qilishi kerak?
Mentorga qanday funktsiyalar yuklanishi kerak?
Murabbiyga qo'shimcha haq to'lash kerakmi?

Mentorlik klassik ma'noda, bu kompaniyaning tajribali xodimidan yangi kelganga ko'nikma va bilimlarni o'tkazish usuli sifatida qaraladi. Qoidaga ko'ra, bu kompaniyada uzoq vaqt ishlagan va yangi xodimni ish jarayoni bilan tanishtirishi mumkin bo'lgan malakali mutaxassis. Shunday qilib, mentorlik faoliyati quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

murabbiy jamoaga yangi kelgan odam uchun moslashish jarayonini qulayroq qilishi mumkin;
martaba o'sishi va kasbiy rivojlanishiga ko'maklashish;
Mentor, shuningdek, yangi xodimlarning sinov davridagi ish faoliyatini baholashda ishtirok etadi.

Ayniqsa, tez rivojlanayotgan tashkilotlar faoliyatida murabbiylikning o‘rni yaqqol namoyon bo‘ladi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, mentorlik har bir kompaniyada mavjud emas, garchi bu "vosita" bepul bo'lsa ham. Ushbu kontseptsiya odatda ishning dastlabki uch oyi davomida yangi xodimlarni jamoaga moslashtirishda yordam berish bilan bog'liq. Shu bilan birga, ushbu vosita xodimning salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarishga yordam berish uchun uni yanada rivojlantirish jarayonida juda faol foydalanilmaydi.

Tashkilotda mentorlik qilish kimga foyda keltiradi?

Mentor – ustozlik faoliyati natijasida ustoz-mutaxassis professional jamoani shakllantirishda ishtirok etish orqali boshqaruv ko‘nikmalarini rivojlantirish, korxonadagi maqomini oshirish, hamkasblar ishonchini qozonish imkoniyatiga ega bo‘ladi;

Xodim - unga kompaniyaga integratsiyalashuv bosqichida o'z vaqtida yordam ko'rsatiladi, martaba va malaka oshirishda yordam ko'rsatiladi;

Mentorlikni tashkil etuvchi kompaniya jamoani barqarorlashtirishga yordam beradi, xodimlar almashinuvini kamaytiradi va uzoq vaqt davomida qoladigan sodiq xodimlarning malakali jamoasini shakllantiradi.

HR xizmati kuchli yordamchi manbaga ega bo'ladi.

Mentor, birinchi navbatda, quyidagilar uchun kerak: tashkilotning yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoasiga qo'shilgan yangi kelganlar; kasbiy o'sish uchun katta salohiyatga ega xodimlar; mehnat unumdorligi past bo'lgan xodimlar.

Mehnat unumdorligi: uni oshirishning oddiy qoidalari

Turli tashkilotlarda mentorlikning qanday turlari mavjud?

Mentorlik-nazorat - murabbiy tashkilot, protejning rivojlanish istiqbollari haqida ma'lumot almashadi va asosiy ko'nikmalarni o'rgatadi. Aloqalar nazorat tamoyili asosida quriladi.
Rasmiy mentorlik - murabbiylik faoliyati ish maqsadlarini tushuntirish va maxsus tashkil etilgan treninglarda o'qitishdan iborat. Rasmiy murabbiylik tartiblari va qoidalari mavjud.
Vaziyat bo'yicha maslahat - qiyin vaziyatlarda zarur yordam ko'rsatish.
Norasmiy murabbiylik. Murabbiy "talaba" uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Moliyaviy kompensatsiyasiz ixtiyoriy murabbiylik opsiyasi.

Samarali murabbiylik: Yota tamoyillari

Agar kompaniyada aniq va tushunarli kadrlar tayyorlash tizimi mavjud bo'lmasa, unda mentorlik xodimlarning past malakasi muammosini hal qilmaydi.

Yota xodimlarni samarali o'qitish bo'yicha qanday maslahatlar berishini "Bosh direktor" elektron jurnalidagi maqoladan bilib oling.

Mentorlikda qanday usullardan foydalaniladi?

"Qo'llab-quvvatlash" - murabbiy talabaga yordam ko'rsatish, shu jumladan o'quv jarayonida kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishda ishtirok etish majburiyatini oladi;
"Urug'lantirish" - talaba hali o'rinli bo'lmagan, ammo vaziyat talab qilganda kelajakda qiymatga ega bo'ladigan ko'nikmalar yoki bilimlarni rivojlantiradi.
"Kataliz": talaba o'zgarish muhitiga sho'ng'iydi, o'quvchini o'z ufqlarini kengaytirishga undaydi, qadriyatlar va in'ikoslar tartibini o'zgartiradi. O'rganish juda muhim darajaga etganida, u keskin sakrashni boshdan kechiradi.
"Namoyish": murabbiy o'zining shaxsiy namunasidan foydalanib, muayyan harakatlarni bajarishda ma'lum usullarni, ko'nikmalarni, topshirilgan vazifalarni hal qilish usullarini, ish sharoitlarini aniqroq qilishni ko'rsatadi.
"Hosil": Murabbiy diqqatini o'quvchiga fikr bildirishga qaratadi. Trening davomida nima o'rganilganligini, qanday xulosalar chiqarilganligini tushunish uchun.

Xodim bilan birinchi navbatda qanday va kim ishlaydi, uning kompaniyaga sodiqligini aniqlaydi

Yuliya Nemova, Landia kompaniyalar guruhining kadrlar bo'limi boshlig'i, Moskva

Sinov muddatidagi xodim inson tanasiga o'rnatilgan implantga o'xshaydi. Rad etishning oldini olish uchun "parvarish terapiyasi" ajralmas hisoblanadi. Bu yangi xodimga o'zining kasbiy vazifalarining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapiradigan, uni kompaniyaning tuzilishi bilan tanishtiradigan va korporativ madaniyat bilan tanishtiradigan murabbiyga aylanadi.

Kim murabbiy bo'lishi mumkin

Har bir kompaniya xodimi murabbiy bo'la olmaydi. Bu o'ziga xos fazilatlarni talab qiladi:

Korporativ ruh. Biror kishi o'z ishida tashkilotning strategik ustuvorliklarini boshqaradi. Bo'lim va butun kompaniya manfaatlari o'rtasidagi muvozanatni topadi.
Ta'lim berish qobiliyati. Ish tajribasini tuzish va uni yosh mutaxassisga o'tkazish qobiliyati. Talabaning ish ma'lumotlari bo'yicha kerakli ma'lumotlarni va sharhlarni aniq va izchil taqdim etish bilan.
Mas'uliyat. Murabbiy mashg'ulot paytida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olgan holda o'z murabbiyining muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lishi kerak.
Boshqalarni rag'batlantirish qobiliyati.
Ta'sir qilish. Aloqa hamkorlari ishonchining mavjudligi. Boshqalarga ta'sir qilish uchun zarur shaxsiy fazilatlar va ko'nikmalar.

"Kompaniyaga kirish" dasturi sizni bir xil to'lqin uzunligiga o'rnatadi

Nina Litvinova, Arpicom kompaniyasining kadrlar bo'limi direktori, Moskva

Bizning ta'lim tizimimiz odatda oddiy. "ABS-restorator" dasturi doirasida siz 3 ta ta'lim bosqichidan o'tishingiz kerak bo'ladi. Birinchi bosqich - tajribali advokat yangi kelganni xizmat ko'rsatish standartlari va menyuning mazmuni bilan tanishtiradi. Keyinchalik, o'quv markazida mashg'ulotlar jamoaning bir qismi sifatida o'tkaziladi - biz turli restoranlardan ofitsiantlarni jalb qilamiz. Keyingi bosqichlar yangi xodim uchun idishlar (mahsulotlar) haqida bilimga ega bo'lishdir. Kompaniyamizda asosiy e'tibor professionallikka qaratilgan, shuning uchun ofitsiant baliq, go'sht va taqdim etilgan barcha taomlar haqida hamma narsani bilishi kerak. Xodimlarni keraksiz bilimlar bilan to'ldirib yubormaslik uchun xodimlar uchun ma'lumotlar farqlanadi - biz majburiy va qo'shimcha bilimlarni ajratib ko'rsatamiz.

"Kompaniyaga kirish" dasturi. Umumiy yig'ilishda bosh direktor yangi kelganlarni kompaniyaning strategik maqsadlari bilan tanishtiradi, men umuman kompaniyamizda ishlashning o'ziga xos xususiyatlari va korporativ madaniyat haqida gapiraman. Moslashuvning instrumental qismi xizmat ko'rsatish ko'nikmalarini o'rgatish, menyuni o'rganish, barcha darajadagi o'zaro munosabatlar standartlari va ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishdir.

Mentorning vazifalari quyidagilar tomonidan amalga oshirilishi mumkin:

Yangi boshlanuvchining bevosita rahbari.
Kadrlar xizmati xodimi.
Yangi boshlanuvchi hamkasb.

Murabbiyning huquq va majburiyatlari qanday?

Ishbilarmonlik va ishdan tashqari muloqot qoidalari, an'analar va xulq-atvor standartlarini o'tkazish bilan xodimni korporativ madaniyat bilan tanishtirish;
Mutaxassisni kasbiy tayyorlashda muammoli sohalarni aniqlash;
Sinov va amaliyot davrida amaliy va nazariy yordam ko‘rsatgan holda talabaning markaziy rivojlanish rejasini shakllantirishda ishtirok etish;
Korxona amaliyotiga muvofiq stajyorni mukofotlash taklifini kiritish;
Xodimning vertikal va gorizontal harakatini tavsiya etish;
Treningni tugatgandan so'ng talaba uchun og'zaki ma'lumotnomani taqdim etish;
Olingan "nazorat" tajribangizni kompaniyadagi hamkasblaringizga o'tkazish.

Mentor motivatsiyasi

Murabbiyni moddiy rag'batlantirishning bilvosita usuli - bu KPI (asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari) tizimiga tegishli o'lchanadigan ko'rsatkichlarni kiritish, ularning bajarilishi ish haqi va / yoki bonus miqdorini belgilaydi. Biroq, professional xizmatlar kompaniyalari uchun moliyaviy bo'lmagan motivatsiya muhim bo'lishi mumkin:

xodimlarning tashkilot uchun ahamiyatini jamoatchilik tomonidan tan olish;
kompaniya rahbariyatidan murabbiylarning muammolariga e'tibor berish;
murabbiylar uchun turli xil ichki korporativ nishonlar - diplomlar, ko'krak nishonlari va boshqalar ko'rinishida.

Motivatsiyaning boshqa usullari eng yaxshi murabbiyni aniqlash, korporativ tadbirlar paytida esdalik sovg'alarini taqdim etish va boshqalar shaklida keng tarqalgan.

Albatta, ideal holda, murabbiylik faoliyatini qo'shimcha moddiy rag'batlantirmasdan, ularning mavqeini oshiradigan sharafli vazifa sifatida qabul qilish kerak. Bu tashqi bozor sizning kompaniyangizni ishlash uchun juda nufuzli joy sifatida qabul qilganda mumkin.

Korxonada mentorlik tizimini tashkil etish

Mentorlikni tashkil etishda eng muhim masalalar qatoriga quyidagilar kiradi:

Mentorlik faoliyati sifati.
Murabbiylar tomonidan vazifalarni bajarishda vijdonlilik.

Mentorlik tizimi birinchi marta qo'llaniladigan tashkilotlarda mentorlarning roli quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin:

ko'ngillilar;
belgilangan mezonlarga eng yaxshi javob beradigan xodimlar.

Mentorlik jarayoni shunday tashkil etilishi kerakki, yangi kelganlarni tayyorlash murabbiyning o'zi ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, aks holda uning asosiy faoliyati samaradorligi sezilarli darajada yomonlashadi. Ideal holda, palatalar soni 5-6 kishidan oshmasligi kerak.

Bosh direktor gapiradi

Dmitriy Grankin, Matbuot tarqatish markazi kompaniyasining bosh direktori, Logos kompaniyalar guruhi boshqaruvi a'zosi, Moskva

Dastlabki bosqichda xodimlarni o'qitish kadrlar bo'limining vazifasidir. Ushbu bo'lim xodimlari korxonada yuqori maqomga ega. Agar xodimning malakasi o'rtacha darajadan yuqori bo'lsa, HR direktori murabbiyga aylanadi. Agar daraja o'rta boshqaruvdan past bo'lsa, trening menejeriga hisobot beradi.

Keyin mutaxassislik bo'yicha darslar o'tkazilishi kutilmoqda. Sanoatimizda ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlari yo‘q, shuning uchun mutaxassislar tayyorlash uchun korporativ maktab tashkil etdik. Yangi kelganning ustozi uning bevosita rahbari hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri menejer nafaqat bo'ysunuvchining qobiliyatlari va xususiyatlarini tushuna oladi, balki uning qobiliyatlarini tushunib, protejni martaba zinapoyasiga ko'taradi.

Bosh direktor top-menejerlar uchun maslahatchi vazifasini bajaradi: u ularga vazifalar qo'yadi va ularni korporativ madaniyat masalalari bo'yicha tayyorlaydi.

Tashkilotlarda qanday mentorlik usullari mavjud?

1. "Guru va uning izdoshi" modeli. Agar ishchi o'zini professional doirada obro'ga ega bo'lgan guruga bo'ysunadi deb bilsa, u ustozdan o'rganish uchun izdoshga aylanadi. Talaba kuzatishi, taqlid qilishga va eslab qolishga harakat qilishi kerak. Bunday holda, gurus hech narsani tushuntirmaydi, siz shunchaki ularning ishlarini kuzatishingiz mumkin. Modelning afzalliklari: talabaning yuqori professionalligi, agar u guru ishining tamoyillarini tushuna olsa. Modelning kamchiliklari: guruhning mashg'ulotlardagi ishtiroki past, deyarli hech qanday fikr-mulohaza yo'q, natija faqat sezilarli vaqtdan keyin paydo bo'lishi mumkin va har doim ham emas.

2. “Usta va shogird” modeli. Usta shogirdi bilan baham ko'rishga tayyor. Javobgar talaba uchun bu model ideal bo'ladi. Bunga "sabzi" va "tayoq" ning teng nisbati kiradi. Magistrning shogirdlari soni juda ko'p, ammo murabbiy ham etarli tajribaga ega. Modelning afzalliklari: guruhning ishtiroki ancha yuqori, tez moslashish, oxirida ajoyib natijalarga erishish, hamfikrlar jamoasi shakllanadi. Modelning kamchiliklari: usta ketganda, butun jamoani yo'qotish ehtimoli bor. Ba'zi talabalar mustaqil fazilatlarni rivojlantirmasdan doimiy ravishda murabbiy tomonidan boshqariladi.

3. “Ijodiy tandem” modeli. Bir nechta murabbiylar bunday munosabatlarga tayyor. Yangi, yosh mutaxassisni teng huquq sifatida qabul qilish, unga buni his qilish imkonini berishi kerak. Bunday tandem birgalikda ishlaydi, natija uchun mas'uliyatni taqsimlaydi, yagona ishchi birlikka aylanadi. 1 + 1 = 3 ning sinergiya ta'siri mavjud. Modelning afzalliklari: u yuqori guruh ishtirokini, tez moslashishni, to'laqonli jamoani shakllantirishni va ajoyib "chiqish" natijalarini ta'minlaydi. Modelning kamchiliklari: mini-guruh jamoada yakkalanib qoladi; Odatda, tandemning bir vakilining kompaniyadan ketishi boshqasining ketishiga olib keladi.

Individual murabbiylik usullari

Rolli o'ynash orqali o'rganish. Savdo bo'limlari, mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limlari va qo'ng'iroq markazlari uchun tegishli usul. Trening rolli o'yin sifatida menejer-ustoz tomonidan olib boriladi. Mentor boshqaruvchi vazifasini bajaradi, stajyor esa “mijoz”dir.
Ikki marta tashrif buyurish orqali mashg'ulotlar. Xodim va menejer mijozga birgalikda tashrif buyurishadi. Ushbu tashrif xodimlarni samarali o'qitish uchun mo'ljallangan.

Guruhlarga maslahat berish usullari

1.Kichik guruhlarda trening. Ertalab murabbiy xodimlarga savollar yuboradi - "Sizga qanday e'tirozlarga javob kerak?", "Mijozlar bilan muloqot qilishda qanday odatiy holatlar asosiy qiyinchiliklarga olib keladi?"

Bu holda menejerlarning asosiy vazifasi ma'lumot to'plash va olingan ma'lumotlarni mentorga yuborishdir. Odatda ma'lumot to'plash uchun 3 kun beriladi. Keyin ular so'ralgan savollarni ko'rib chiqish uchun murabbiy uchun yig'ilishadi.

2. Call markazlari uchun. Uch-to'rt kishidan iborat guruh yig'iladi, muzokaralar audio yozuvi yoqilgan. Yangi kelganlarni o'rgatishda muvaffaqiyatli muzokaralar lentalarini ko'rsatish yaxshiroqdir, shunda ular eng yaxshi texnikani nusxa ko'chiradi. Savollarni tahlil qilish quyidagilarni ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi:

Muzokaralarda qanday yaxshilikni sezdingiz?
Muloqotda nimani yaxshilash mumkin, nima ustida ishlash kerak?

Tashkilotda mentorlik bo'yicha buyruq va nizom

Mentorlik kompaniyaning mentorlik to'g'risidagi nizomiga muvofiq rasmiy ravishda tashkil etilishi mumkin yoki u kompaniya korporativ madaniyatining elementiga aylanib, norasmiy tarzda tashkil etilishi mumkin. Odatda, mentorlik qoidalari quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

kompaniyada mentorlikning vazifalari va maqsadlari;
murabbiylik tizimiga kiruvchi kasblar va lavozimlar ro‘yxati;
murabbiylik shakllari;
murabbiyga qo'yiladigan talablar;
murabbiyni rag'batlantirish (qo'llaniladigan rag'batlantirish usuli, bonuslar yoki qo'shimcha to'lovlar miqdori);
murabbiyning majburiyatlari;
talabalarning majburiyatlari;
Mentorlik natijasi talabaning martaba rivojlanishi va uning bilimini sinab ko'rishdir.

Kassa ko'nikmalarini o'rgatish misolida besh bosqichli murabbiylik usuli

Birinchi bosqich: "Men sizga aytaman, siz tinglaysiz." Nazariy ma'lumotlar, masalan, kassa apparatining ishlash printsipi haqida. Birinchidan, biz kassa apparatining tuzilishini, turli operatsiyalar qanday amalga oshirilishini va uni ishlatishda qanday qiyinchiliklar paydo bo'lishini ko'rib chiqamiz.

Ikkinchi bosqich: "Men sizga ko'rsataman, siz qarang." Yangi boshlanuvchilar uchun biz har bir qadamning tushuntirishlari bilan ishlash tamoyillarini, qaysi tugmachalarni bosish kerakligini ko'rsatamiz.

Uchinchi bosqich: "Keling, buni birga qilaylik." Barcha operatsiyalar boshlang'ich bilan birgalikda amalga oshiriladi.

To'rtinchi bosqich: "Buni o'zingiz qiling, men sizga aytaman." Yangi boshlanuvchi protseduraga amal qiladi - agar u sarosimaga tushib qolsa yoki biror narsani o'tkazib yuborsa, biz unga maslahat beramiz va yordam beramiz. Yangi boshlanuvchi protsedurani xatosiz ishlatmaguncha, bu bosqich bir necha marta bajarilishi kerak.

Beshinchi bosqich: “Buni o'zingiz qiling. Menga nima qilganingizni ayting." Tugmalarni mexanik ravishda bosishdan tashqari, biz uchun yangi kelgan odam nima uchun muayyan harakatlarni amalga oshirayotganini va keyin nima qilishni rejalashtirayotganini tushunadimi yoki yo'qligini eshitish muhimdir. Axir, ongli ko'nikmalarni mustahkamlash muhimroq bo'lib chiqadi.

Kadrlar tayyorlash - menejer nimani bilishi kerak

Mentorlik xodimlarni tayyorlashning eng samarali vositasidir

Tatyana Kuzmina, AvtoSpetsTsentr kompaniyalar guruhining tashkiliy rivojlanish va xodimlarni boshqarish departamenti direktori, Moskva

Agar murabbiy tajribali hamkasb emas, balki professional maslahatchi bo'lsa, bu murabbiylik deyiladi. Biz murabbiylarimizni kompaniya hududida tayyorlashga qaror qildik. Ishonchimiz komilki, iste'dodli xodim o'z mahorati va bilimini baham ko'rishi kerak, aks holda u rivojlanishdan to'xtaydi. Boshqalarga ta'lim berayotganda, u ko'pincha o'zi kashfiyotlar qiladi, chunki u juda ko'p ma'lumotlarni o'rganishi kerak.

Biroq, mentorlik harbiylar tomonidan keng qo'llaniladigan soddalashtirilgan sxema bo'yicha ham qurilishi mumkin. 3 bosqichni o'z ichiga oladi - hikoya, namoyish, trening. Aslida, bu besh bosqichli tizimning analogidir.

Haddan tashqari yuklanishni oldini olish uchun uzoq ko'rsatmalar va qadamlarni kichik bosqichlarga bo'lishingiz kerak, har bir qadam ustida alohida ishlang.

Asosiy talab - yangi kelganning muntazam fikr-mulohazalari. Unga nima noto'g'ri qilinganligini, nima ustida ishlash kerakligini va hokazolarni ayting.

Mentorlik natijalarini qanday baholash mumkin

Mentorlik tizimining samaradorligini va aniq murabbiylar ishini aniqlash uchun turli xil so'rovlardan foydalanish mumkin:

Maqsadli - murabbiylik tizimidan, xususan, murabbiylar ishidan qoniqish darajasini aniqlash;

Umumiyroq - mentorlik bo'yicha birlashtirilgan savollar bilan, jumladan:

qoniqish va jalb qilish so'rovlari;
"360 daraja baholash."

Mentorning samaradorligini ob'ektiv baholash juda qiyin. Rasmiy mezonlar stajyor bilan uchrashuvlar soni va baholash shakllarining o'z vaqtida to'ldirilganligini o'z ichiga oladi. Ta'lim sifatini rasmiy ko'rsatkichlar bo'yicha baholash mumkin emas. Shuning uchun bilvosita baholash ko'rsatkichlari ham keng tarqalgan, jumladan:

yangi xodim kompaniyaga qanchalik muvaffaqiyatli moslashgan;
yangi xodimning kasbiy vazifalarini qanchalik samarali bajarishi;
aniq kasbiy o'sish, xodimlarning rivojlanishi va boshqalar.

Ammo mentorning muvaffaqiyati yagona baholash mezoni sifatida qaralishi mumkin emas. Axir, xodimning fazilatlari ham, motivatsiyasi ham ko'p narsaga ta'sir qiladi.

Mentorlik tizimini tashkil qilishda odatiy xatolar

Murabbiyning ish sharoitlari noqulaylik darajasini etarli darajada baholash. Ushbu xatoning oldini olish uchun yangi xodimni diqqat bilan o'qitish bilan ishonchli muhit yaratilishi kerak;
O'z fikringizni o'quvchiga yuklash. Muammolarning oldini olish uchun siz turli xil harakatlarni baholash haqida savollar berishingiz kerak, lekin birinchi navbatda o'zingizning qadr-qimmatingizni bildirmasligingiz kerak;
Masalalarning keng ro'yxati bo'yicha tavsiyalar va sharhlar bilan maslahatchini ortiqcha yuklash. Xatolarning oldini olish uchun talaba juda ko'p turli xil ma'lumotlar bilan shug'ullanmasligi uchun asosiy masalalarni ajratib ko'rsatish va ularga e'tibor qaratish kerak;
Vazifalarni belgilash va ularning keyingi nazoratiga yetarlicha e’tibor berilmayapti. S.M.A.R.T maqsadlarini shakllantirish kerak - (S) aniq, (M) o'lchanadigan, (A) erishish mumkin, (R) faoliyatga tegishli yoki tegishli, (T), aniq vaqt oralig'ini belgilash. Tasodifiy tekshiruvlar bilan cheklanib qolmasdan, tizimli nazorat zarur. Nazorat natijalariga ko'ra, palatalardagi vaziyatni tahlil qilish, zarurat tug'ilganda, mavjud vaziyatdagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda, dastlabki vazifalarga tuzatishlar kiritish;
"Men qilgandek qiling" - talaba biron bir harakatning sabablari va ahamiyatini tushuntirmasdan, murabbiyning harakatlarini shunchaki nusxalashi kerak bo'lganda. Shablondan tashqariga chiqadigan har qanday g'ayritabiiy holat asosiy jarayonni buzishi mumkin.