يمكن أن يتكون القطاع من موظف واحد. كم عدد الموظفين المطلوبين لإنشاء قسم في المنظمات التجارية؟ تغييرات الموظفين الحالية

يوفر دليل الموظف إجابات للأسئلة الرئيسية المتعلقة بوظيفة جديدة. التحديث الفعلي لقاعدة بيانات إجابات أسئلة الموظفين -2019.

من المقال سوف تتعلم:

ما هي المعلومات حول الهيكل التنظيمي للشركة التي يجب تضمينها في دليل الموظف

هل يمكن للقسم أن يتكون من رئيس واحد لهذا القسم؟

لدينا منظمة صغيرة ، وهناك أقسام يعمل فيها شخص واحد. إذا كان الموظف مديرا ، فهل يجب أن يكون هناك مرؤوسون في القسم؟
أندري ليفين ، أخصائي الموارد البشرية الرائد

من الناحية الرسمية ، لا يمنع قانون العمل صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية تتكون من موظف واحد فقط ، ولا سيما رئيس القسم. في الوقت نفسه ، فإن منصب "القائد" ينطوي على إدارة المرؤوسين. على سبيل المثال ، ينص دليل التأهيل على مثل هذا الالتزام لمنصب "رئيس قسم شؤون الموظفين" (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37). أدلة التأهيل استشارية بطبيعتها. ولكن هناك استثناءات عندما يحدد قانون العمل والقوانين الأخرى التعويضات والمزايا أو يفرضان قيودًا فيما يتعلق بالعمل في وظائف معينة. ثم يجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف والمهن مع الاسم من الدليل ، وطبيعة العمل للوظيفة - إلى الوظيفة من الدليل (الجزء الثاني من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة انتهاك هذه الشروط ، لن يحق للموظف الحصول على تعويضات ومزايا.

إذا لم تكن هناك وظائف أخرى في القسم ، فحينئذٍ في التوظيفيمكن تصور وضع الرأس فقط. ولكن لكي يتوافق عنوان الوظيفة مع اتجاه الشركة ، عيّنها كـ "نائب المدير" في الاتجاه المطلوب. لذلك ، على سبيل المثال ، من أجل عدم إنشاء قسم شؤون الموظفين الذي يتكون من رئيس واحد ، أدخل منصب "نائب رئيس المنظمة للموظفين".

هل من الضروري الإشارة إلى وظائف الموظفين المؤقتين والموسميين في جدول التوظيف؟

تقدم شركتنا خدمات توصيل التذاكر. خلال فترة الصيف يزداد حجم العمل ونريد قبول سعاة إضافيين. هل يجب تضمين هذه الوظائف في جدول التوظيف؟
آنا كوليسوفا ، مدير الموارد البشرية

نعم تحتاج. هذه الأعمال إما قصيرة الأجل ، أو يؤديها الموظفون لفترة معينة بسبب الظروف الطبيعية أو المناخية (الفقرتان 3 و 4 من المادة 59 الأولى من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نتيجة لذلك ، يقوم صاحب العمل بإنشاء وظائف جديدة لهذا الوقت ، والتي يجب إدخالها التوظيف، وفي نهاية الفترة المحددة - الانسحاب. ولكن ، إذا قبلت المنظمة موظفًا مؤقتًا طوال مدة غياب الموظف الرئيسي ، والذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل له ، فلا يلزم إجراء تغييرات على جدول التوظيف (الفقرة 2 من المادة 59 الأولى من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من أجل عدم إجراء تغييرات باستمرار على جدول التوظيف ، قم بتدوين ملاحظة حول الطبيعة الموسمية للعمل في العمود 10 "ملاحظة" من النموذج الموحد. خارج الموسم ، ستكون هذه الوظائف شاغرة. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لها أيضًا عيوبها. يجب الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة شهريًا إلى خدمة التوظيف.

كيفية إعطاء معلومات حول التوظيف في دليل الموظف

هل من الضروري إدراج العاملين من المنزل في قائمة الموظفين والموظفين بالمنظمة؟

نحن شركة تصنيع الملابس. نقبل العامل الذي سيؤدي واجبات في المنزل. هل يحسب من الموظفين؟
سفيتلانا بولياكوفا ، مفتش موارد بشرية

نعم تحتاج. ومع ذلك ، إذا تم تعيين عامل منزلي مؤقتًا ليحل محل موظف رئيسي ، فسيكون موظفًا بدوام كامل ، لكنه لن يزيد عدد الوحدات في جدول التوظيف.

يعكس جدول التوظيف الهيكل والتوظيف و عدد الموظفينالمنظمات (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، القسم 1 من تعليمات مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1). ينعكس أي موظف يبرم معه صاحب العمل عقد عمل في جدول التوظيف. لا تعتمد هذه القاعدة على خصائص طبيعة العمل: العمل بدوام جزئي ، العمل عن بعد ، في المنزل. في الوقت نفسه ، فإن جميع العاملين في المنزل الذين يعملون بموجب عقود عمل يعملون بدوام كامل. لذلك ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار في جدول التوظيف وظائف ووحدات الموظفين الخاصة بالعاملين في المنزل ، إذا لم يكونوا نوابًا مؤقتين للموظفين الرئيسيين.

هل من الممكن إضافة وظائف إلى قائمة الموظفين التي سيتم تعيينها في غضون بضعة أشهر أو سنوات؟

من سبتمبر نخطط لتوسيع الموظفين وقبول متخصصين جدد. هل من الممكن إجراء تغييرات على جدول التوظيف مسبقًا؟
أوليغ كانتوروف ، رئيس قسم شؤون الموظفين

نعم تستطيع. يتخذ صاحب العمل بشكل مستقل وتحت مسؤوليته قرارات شؤون الموظفين ، بما في ذلك التوظيف. لا توجد أحكام في قانون العمل تلزم الشركة بملء الوظائف الشاغرة في جدول التوظيف على الفور. تشير المحاكم أيضًا إلى هذا (البند 10 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 الصادر في 17 مارس / آذار 2004). ومع ذلك ، يجدر أن نأخذ في الاعتبار العواقب.

إذا كانت هناك وظائف شاغرة في جدول التوظيف ، بغض النظر عما إذا كان الموظفون مطلوبين لها أم لا ، فسيتعين عليك الإبلاغ عنها شهريًا إلى خدمة التوظيف (البند 3 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 لا 1032-1). التوظيف في العديد من المنظمات ضروري لتخطيط التمويل أجور(FOT) والميزانيات المالية. بشكل افتراضي ، يتم تضمين المبالغ المنصوص عليها في كشوف المرتبات. حتى لا تكون الميزانية مرتفعة للغاية ، ضع في الاعتبار الوظائف الشاغرة فيها التي تحددها في جدول التوظيف للمستقبل.

وبالتالي ، أضف وظائف إلى قائمة الموظفين ، حتى إذا كنت تخطط لتعيين موظفين بعد بعض الوقت. استخدم نفس الأسلوب إذا كنت تستخدم نموذج التوظيف المطور ذاتيًا.

ما هي الأماكن التي يجب الإبلاغ عنها لخدمة التوظيف - خالية أم شاغرة؟

نقوم بإعداد تقرير لخدمة التوظيف لأول مرة. ما هي الوظائف الشاغرة التي يجب الإبلاغ عنها؟
جوليا ريبينا ، أخصائي موارد بشرية

يجب إبلاغ دائرة العمل شهريًا بجميع الوظائف الشاغرة والشاغرة (البند 3 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1). لا يحتوي القانون على تعريف واحد لمفهومي "الوظيفة الشاغرة" و "الوظيفة الشاغرة". ويشارك فقه الاختصار هذه المفاهيم. تعتبر الوظيفة شاغرة عند عدم وجود عقود عمل لها ، وتكون مجانية إذا تغيب الموظف مؤقتًا لأي سبب من الأسباب. على سبيل المثال ، عندما يذهب الموظف الرئيسي في إجازة والدية ، يذهب في رحلة عمل طويلة.

عند إعداد التقارير الإحصائية ، الأماكن الشاغرة هي تلك التي تكون خالية بعد تسريح العمالوإجازة الأمومة ورعاية الأطفال ، فضلاً عن الوظائف الجديدة التي يخططون لتوظيف موظفين لها في غضون 30 يومًا (أمر Rosstat بتاريخ 05.07.2016 رقم 325).

مع الأخذ في الاعتبار جميع الأساليب ، قدم معلومات لكل من الوظائف الشاغرة التي لم يتم إبرام عقد عمل لها ، والوظائف الشاغرة مؤقتًا التي من المقرر توظيف عمال لها.

كيفية تبرير المسميات الوظيفية في دليل الموظف

هل من الممكن استخدام المواضع مع البادئة "و. o. "،" io "،" مؤقت "؟

مدير قسمنا يغادر. يؤدي رئيس القسم مهامه مؤقتًا. هل يمكن الإشارة في الوثائق إلى منصبه كـ "مدير دائرة بالإنابة"؟
غالينا زاغيتوفا ، رئيس القسم

لا ، لا يمكنك إدراج منصب على أنه "تمثيل". المصنف لعموم روسيا للمهن OK 010-2014 (MSKZ-08) (تمت الموافقة عليه بأمر Rosstandart الصادر في 12 ديسمبر 2014 رقم 2020-st) ودليل التأهيل (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37) لا تحتوي على مواضع ذات بادئة "و. o. "،" io "،" مؤقت ". ملء أداء واجبات موظف آخر إما كمهمة لعمل إضافي مع الحفاظ على نفس الواجبات دون تغيير الوظيفة ، أو كنقل مؤقت إلى منصب الشخص الذي يحتاج إلى استبداله (المادتان 60.2 و 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

الموظف الذي يؤدي واجبات الموظف مع الحق في التوقيعبالتوازي مع عمله الرئيسي ، في الوثائق التي يمكنه وضعها "و. حول." وموقف الزميل الغائب (البند 3.17 من المبادئ التوجيهية لتنفيذ GOST R 6.30-2003). أو الإشارة في المستندات إلى الوضع الحالي للموظف وتأكيد سلطة التوقيع على المستندات مع الإشارة إلى الأمر المتعلق بالأداء المؤقت للواجبات (البند 3.22 من GOST R 6.30-2003 ، المعتمد بموجب قرار معيار الدولة لروسيا المؤرخ 3 مارس 2003 رقم 65-st) (العينة أدناه).

في أي الحالات يتم تقديم اللقب الرسمي "رئيس" ، "قيادي" ، "كبير"؟

نحن شركة شابة سريعة النمو. لقد شكلنا طاقمًا من عشرين اقتصاديًا. عند قبول المنصب ، أطلقوا عليه اسمًا مختلفًا ، في ثلاث فئات: كبير الاقتصاديين ، وقائد وكبير. حدد القائد مهمة إحضار كل شيء إلى التوحيد. كيفية استخدام البادئات "الرائدة" و "الرئيسية" و "كبار" بشكل صحيح؟ أي منهم أكثر أهمية؟
ناتاليا بيساريفا ، مفتشة موارد بشرية

الفئات "قيادي" و "كبير" هي مشتقات من الوظائف الأساسية الموجودة في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم. 37). يتم استخدام اللقب الرسمي "كبير" إذا كان الموظف ، إلى جانب المهام الرئيسية ، يشرف على الأداء المرؤوس. يمكن إنشاء هذه الفئة كاستثناء إذا لم يكن للموظف مرؤوسون ، لكنه يدير موقع العمل بشكل مستقل. في الوقت نفسه ، بالنسبة إلى وظائف المتخصصين من فئة التأهيل (على سبيل المثال ، مهندس من الفئة الأولى) ، لا يتم استخدام لقب "كبير".

يتم تكليف المتخصصين من الفئة "الرائدة" بوظائف القائد والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات أنشطة المنظمة أو مسؤوليات التنسيق والقيادة المنهجية للمجموعات في الإدارات.

ينص لقب "رئيس" على متطلبات تأهيل متزايدة للمنصب (كبير المهندسين ، كبير المحاسبين ، كبير مهندسي الطاقة ، إلخ). بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تحديد هذه الفئة في القانون المحلي للمنظمة ، مع مراعاة متطلبات التعليم ومؤهلات الموظف ، على سبيل المثال ، "كبير المتخصصين في ..." (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هل يمكن وضع مفترق رواتب في قائمة الموظفين للوظيفة؟

في كثير من الأحيان ، بناءً على السيرة الذاتية ، نقبل الموظف ، وقدراته أقل من المتوقع ، بينما يتلقى راتباً بالفعل كأخصائي مؤهل تأهيلا عاليا. هل يمكن توفير مفترق رواتب في جدول التوظيف بحد أدنى وأقصى حسب مؤهلات الموظف؟
أناتولي سفيستكوف ، مدير الموارد البشرية

لا لا يمكنك. يُلزم التشريع صاحب العمل بمنح الموظفين أجرًا متساويًا مقابل العمل المتساوي القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، إذا حددت مجموعة من الرواتب لمهنة واحدة أو وظائف لا تحتوي على درجات حسب الفئة أو الفئة ، فسيكون هذا تمييزًا في مجال العمل (المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن تعيين قابس الراتب فقط في حالة وجود اختلافات في فئات المهن أو في فئة التأهيل لوظائف الموظفين ، والتي تنعكس في جدول التوظيف في العمود 3 (المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال ، المطاحن من الفئتين الثانية والسادسة أو مهندس حماية العمال من الفئة الأولى ومهندس ل حماية العملالفئة الثانية.

من الممكن تغيير مقدار الأجور بسبب البدلات. يتم تحديدها اعتمادًا على مهارات عمل الموظف ، ودرجة تعقيده ، وكميته ، ونوعيته ، وظروف العمل الذي يؤديه (الجزء الأول ، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تعكس البدلات في الأعمدة 6-8 من جدول التوظيف. تم تقديم تفسيرات مماثلة من قبل متخصصي Rostrud في رسالة بتاريخ 27 أبريل 2011 رقم 1111-6-1. تم تأكيد شرعية هذا الموقف أيضًا من قبل المحاكم (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة ياروسلافل الإقليمية بتاريخ 5 مايو 2014 رقم 33-2519/2014 ، قرار محكمة مقاطعة سافيلوفسكي في موسكو بتاريخ 3 يونيو 2015 رقم 2-3726 / 2015).

مساء الخير ، أنا مهتم بالسؤال ، هل يمكن للقسم أن يتكون من شخص واحد؟ هل يمكن أن يكون هناك موظفو قسم بدون منصب رئيس القسم. يقدم القسم تقاريره إلى أحد كبار المديرين. يجب النظر في الوضع في مؤسسة الميزانية أو المستقلة. شكرا لكم مقدما. في أنتظار ردك.

إجابه

التعليمات الخاصة بإجراءات تحديد معدلات التعريفة والرواتب الرسمية لموظفي المنظمات التجارية وأصحاب المشاريع الفردية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26 أبريل 2010 رقم 60 (يُشار إليها فيما بعد - تعليمات رقم 60 والمرسوم رقم 60 ، على التوالي) ، وضع المتطلبات التالية لقواعد إدارة الوحدات الهيكلية للمنظمات التجارية:

1) الإدارة - إذا كان هناك ما لا يقل عن 7 وظائف موظفين في موظفيها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

2) القسم - إذا كان لديه 4 وظائف على الأقل ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

3) قطاع (مكتب ، مجموعة) - إذا كان به 3 وظائف موظفين على الأقل ، بما في ذلك منصب الرئيس (بند 12 من التعليمات رقم 60).

منذ 1 يونيو 2011 ، بموجب مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 10.05.2011 رقم 181 "بشأن بعض التدابير لتحسين تنظيم الدولة في مجال الأجور" ، مُنحت المنظمات التجارية الحق في اتخاذ قرار بشكل مستقل بشأن تطبيق مقياس التعريفة الموحدة لموظفي جمهورية بيلاروسيا عند تحديد شروط أجور الموظفين.

في إطار تطوير هذه القاعدة ، اعتبارًا من 29 يونيو 2011 ، أصبح المرسوم رقم 60 باطلاً. وبناءً عليه ، تم إلغاء القواعد الموضوعة مسبقًا لإدارة التقسيمات الهيكلية للمنظمات التجارية. توجد حاليًا توصيات بشأن تحديد معدلات التعريفة (رواتب) موظفي المنظمات التجارية وإجراءات زيادتها ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 11 يوليو 2011 رقم. 67- وفي الوقت نفسه ، لم تعد هذه التوصيات تتحدث عن معايير للإدارة.

وبالتالي ، فيما يتعلق بإلغاء المرسوم رقم 60 في المنظمات التجارية ، من الممكن تحديد معايير الإدارة المستخدمة في المنظمة ، والتي تنص عليها اللوائح المحلية. على سبيل المثال:

1) الإدارة - إذا كان هناك ما لا يقل عن 5 وظائف موظفين في موظفيها ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

2) القسم - إذا كان هناك 3 وظائف موظفين على الأقل في طاقمه ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

3) قطاع (مكتب ، مجموعة) - إذا كان به وظيفتان على الأقل ، بما في ذلك منصب الرئيس.

في الممارسة العملية ، هناك آراء مختلفة حول مسألة معايير الحوكمة في المنظمات التجارية.

في الوقت نفسه ، يعطي الخبراء في هذا المجال إشارات إلى قواعد التوصيات بشأن تطوير الهياكل النموذجية ومعايير التوظيف لعدد موظفي جهاز إدارة المنظمات التجارية المملوكة للدولة والمنظمات التي لها حصة ملكية الدولة في أموال تزيد عن 50 في المائة ، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 09.03.2004 رقم 25 (يشار إليها فيما بعد بالتوصيات رقم 25).

في الوقت نفسه ، تُستخدم التوصيات رقم 25 حصريًا في تطوير الهياكل التقريبية ومعايير التوظيف لعدد الموظفين في جهاز إدارة المنظمات التجارية المملوكة للدولة والمنظمات التي لديها حصة ملكية حكومية في أموالها المصرح بها لأكثر من 50٪. عند تطوير هيكل جهاز الإدارة ، يوصى بمراعاة معايير الإدارة التالية:

1) الإدارة ، يتم إنشاء الخدمة بعدد لا يقل عن 7 موظفين في موظفيها (بما في ذلك منصب الرئيس) ؛

2) تم إنشاء القسم بعدد موظفين لا يقل عن 4 أشخاص ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

3) يتم إنشاء قطاع (مكتب ، مجموعة) بعدد الموظفين في طاقمه لا يقل عن 3 أشخاص ، بما في ذلك منصب الرئيس ؛

4) إذا لزم الأمر ، كجزء من الوحدات الهيكلية ، مع مراعاة معايير الإدارة المذكورة أعلاه ، يمكن إنشاء ما يلي:

في الإدارة (الخدمة) - الإدارات والقطاعات (المكاتب والمجموعات) ؛

يجب تطبيق معايير الإدارة هذه من قبل الوزارات ، ولجان الدولة ، واللجان التابعة لمجلس الوزراء ، والمنظمات الحكومية التابعة للحكومة ، واللجان التنفيذية الإقليمية ، واللجنة التنفيذية لمدينة مينسك عند الموافقة على هيكل المنظمات التابعة في شكل مخطط يتم توزيعها بالتساوي على جميع المنظمات التابعة (البند 13 من التوصية رقم 25).

وبالتالي ، إذا كانت المنظمة التجارية مملوكة للدولة أو منظمة لها حصة مملوكة للدولة في رأس المال المصرح به لأكثر من 50 ٪ ولم تقم هيئة إدارة الدولة بإحضار الهيكل الإداري للمنظمة ككل والأقسام الهيكلية المنفصلة إلى ذلك ، مع الأخذ في الاعتبار معايير ومعايير معينة للإدارة ، فإن المنظمة لها الحق في تطوير وإنشاء معايير الإدارة الخاصة بها في الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية.

على أساس هيكل متفق عليه ، يوصى بتطوير مخططات إدارة قياسية للقطاعات الفرعية ومجموعات المنظمات التي توحدها أنواع معينة من الأنشطة وأنواع وأحجام الإنتاج (الأعمال ، الخدمات) ، إلخ. (البند 13 من التوصية رقم 25).

على سبيل المثال ، تم اتخاذ هذا القرار في عام 2004 من أجل التمييز بين معايير التوظيف لعدد الموظفين في الجهاز الإداري والموافقة عليها لمؤسسات محددة في نظام وزارة البناء والهندسة المعمارية.

لهذا الغرض ، قامت مؤسسات نظام وزارة البناء والهندسة المعمارية ، على أساس هيكل متفق عليه ، بتطوير هياكل إدارية للمنظمة ككل وأقسام هيكلية منفصلة ، مع مراعاة خصوصيات الصناعة والمعايير المعمول بها ومعايير قابلية الإدارة ، وعرضها على الوزارة المذكورة للموافقة عليها (كتاب وزارة البناء والعمارة لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 14 مايو 2004 رقم 04-1-12 / 2045 "بشأن الموافقة على معايير التوظيف الخاصة بعدد الإداريين الموظفين والهياكل القياسية ").

تم الانتهاء من هذا العمل الآن. في هذا الصدد ، مع الأخذ في الاعتبار المعايير التشريعية المتغيرة ، فإن الوزارات والهيئات الحكومية الأخرى لديها الفرصة لمراجعة الهياكل المتقدمة للمنظمات التابعة وبالتالي توسيع حقوق المنظمات التابعة عند تشكيل هيكل هذه المنظمات.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك آراء مفادها أنه عند تطوير معايير الإدارة ، من الممكن تطبيق قواعد المرسوم الصادر عن وزارة العمل في جمهورية بيلاروس بتاريخ 21 كانون الثاني / يناير 2000 رقم 6 "بشأن تدابير تحسين شروط أجور الموظفين. موظفو مؤسسات الميزانية والمنظمات الأخرى التي تتلقى إعانات ، والتي يتم مساواة موظفيها من حيث الأجور لموظفي مؤسسات الميزانية "(المشار إليها فيما يلي باسم القرار رقم 6):

1) يتم تقديم منصب رئيس القسم إذا كان هناك ما لا يقل عن 7 وظائف موظفين في الدولة (بدون مهن عمل) ، بما في ذلك منصب رئيس القسم ؛

2) منصب رئيس القسم - إذا كان هناك ما لا يقل عن 4 وظائف في الدولة (بدون مهن عمل) ، بما في ذلك منصب رئيس القسم ؛

3) منصب رئيس القطاع - إذا كان هناك 3 وظائف موظفين على الأقل في الدولة (بدون مهن عمل) بما في ذلك منصب رئيس القطاع.

ومع ذلك ، نلاحظ أن المرسوم رقم 6 يحدد شروط الأجور فقط لموظفي المنظمات الميزانية والمنظمات الأخرى التي تتلقى إعانات ، وموظفيها متساوون من حيث الأجور لموظفي المنظمات الميزانية.

الاستنتاجات

على أساس ما سبق ، فإننا نعتبر الرغبة غير المعقولة في أن تصبح هياكل منظمات الميزانية والهيئات الحكومية معيارًا في تطوير هياكل المنظمات التجارية بسبب الأهداف المختلفة لإنشائها. تذكر أن الغرض الرئيسي من إنشاء المنظمات التجارية هو الحاجة إلى تحقيق ربح.

في هذا الصدد ، نقترح إعطاء فرصة للمنظمات التجارية ، بما في ذلك. الدولة ، لوضع معايير إدارة أقسامها الهيكلية بشكل مستقل ، مع مراعاة احتياجات الإنتاج ، وعدم مراعاة توصيات 7 سنوات ماضية.

أعمل كمدير مكتب في مؤسسة صغيرة. لقد اضطررت إلى كتابة لائحة بشأن الخدمة ، وبهذا طرأ سؤال: هل يمكن أن تتكون الخدمة من شخص واحد؟ في السابق ، كنت متأكدًا من أن الخدمة تتضمن عدة أشخاص في التكوين.

إجابه