પશ્ચિમી માર્કેટર્સ લાંબા સમયથી 70/20/10 પોસ્ટિંગ નિયમ વિશે વાત કરી રહ્યા છે. આ એક સુવર્ણ સંયોજન છે જે દર્શકોનું ધ્યાન ખેંચી શકે છે.
પશ્ચિમી માર્કેટર્સ લાંબા સમયથી 70/20/10 પોસ્ટિંગ નિયમ વિશે વાત કરી રહ્યા છે.
આ નિયમ અનુસાર, પૃષ્ઠ સામગ્રી નીચે પ્રમાણે વિતરિત થવી જોઈએ:
- 70% - માહિતીપ્રદ પોસ્ટ્સ (તમારા પૃષ્ઠના વિષય અનુસાર)
- 20% - અન્ય પૃષ્ઠોની પુનઃપોસ્ટ (અન્ય બ્રાન્ડ્સ સાથે સંબંધો જાળવવા)
- 10% - તમારા ઉત્પાદન અથવા સેવા વિશેની માહિતી
આ નિયમ એક સુવર્ણ સંયોજન છે જે પ્રેક્ષકોનું ધ્યાન પકડી શકે છે.
ચાલો દરેક તત્વને અલગથી જોઈએ:
તમારી 70% માહિતીપ્રદ પોસ્ટને તમારા પ્રેક્ષકો માટે શક્ય તેટલી મૂળ અને ઉપયોગી બનાવવાનો પ્રયાસ કરો - સલાહ આપો, લાઇફ હેક્સ આપો, રસપ્રદ લેખોની લિંક્સ પોસ્ટ કરો, તમારા ક્ષેત્રમાં સમાચાર અથવા ઇવેન્ટ્સની ચર્ચા કરો, પ્રશ્નો પૂછો; તમારા પ્રેક્ષકો સાથે સંપર્ક કરો! પોસ્ટ કરતી વખતે, તમારી જાતને પ્રશ્નો પૂછો: "આ કેટલું રસપ્રદ છે? શું હું આના પર ટિપ્પણી કરીશ?"
તમારા ક્ષેત્રના અન્ય નિષ્ણાતો પાસેથી 20% રસપ્રદ માહિતી શેર કરીને, તમે તમારા દૈનિક પૃષ્ઠ યોજનામાં સામાજિક ઘટક ઉમેરો છો. તે નિષ્ણાતો જેમને તમે તમારા પૃષ્ઠો પર પ્રસારિત કરશો તે આની નોંધ લેશે અને તમને પ્રકારની ચુકવણી કરશે.
બ્રાન્ડેડ સામગ્રી - એટલે કે, પ્રેક્ષકોને ઑફર કરીને, શક્ય તેટલી સ્વાભાવિક રીતે તમારા ઉત્પાદન અથવા સેવા વિશે 10% પોસ્ટ્સ ડિઝાઇન કરવાનો પ્રયાસ કરો ઉપયોગી માહિતીકેવી રીતે પસંદગી કરવી તે વિશે, તમારા ઉત્પાદન અથવા સેવાથી તેમને કેવી રીતે ફાયદો થઈ શકે છે, પ્રચારો, ભેટો, નવા આગમન વગેરે વિશે.
જો તમે સોશિયલ મીડિયા પર સમુદાયનું નેતૃત્વ કરો છો. નેટવર્ક સક્રિય રીતે, કદાચ આ ગાણિતિક સૂત્ર તમને સફળતા હાંસલ કરવામાં મદદ કરશે. અલબત્ત, એવી કોઈ એક વ્યૂહરચના નથી કે જે તમામ બ્રાન્ડ્સને લાગુ પડે, પરંતુ તે હંમેશા એવા લોકોની વ્યૂહરચના ધ્યાનમાં લેવા માટે ઉપયોગી છે જેમણે પહેલેથી જ સામાજિક જગ્યામાં નોંધપાત્ર અસર કરી છે. આ નિયમો સંખ્યાબંધ સફળ પૃષ્ઠો પર લાગુ થાય છે, તો શા માટે તેમને અજમાવી ન જોઈએ?
પ્રતિસાદ
*
* ‹અમાન્ય ઈમેલ ફોર્મેટ
આજે અમે કોર્પોરેટ તાલીમનું આયોજન કરવા માટેના "70:20:10" અભિગમને સમર્પિત પ્રકાશનોની શ્રેણી શરૂ કરી રહ્યા છીએ, જેનો વ્યાપકપણે પશ્ચિમી કંપનીઓમાં ઉપયોગ થાય છે. ચાર્લ્સ જેનિંગ્સ, આ ખ્યાલના લેખકોમાંના એક, સ્કોલ્કોવો બી ઇન ટ્રેન્ડને તેની વેબસાઇટ પરની સામગ્રીને રશિયનમાં અનુવાદિત કરવાના વિશિષ્ટ અધિકારો આપ્યા. અમે આ પ્રક્રિયામાં તાલીમનો મહત્તમ લાભ કેવી રીતે મેળવવો અને તાલીમ આયોજકો, HR/T&D વિભાગોની વિશેષ ભૂમિકા વિશે વાત કરીશું.
લગભગ તમામ વ્યવસાયિક તાલીમનો ધ્યેય પ્રભાવ સુધારવા માટે વર્તન બદલવાનો છે. જો કે, પ્રદર્શન પર તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરતા અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે સૌથી મહત્વપૂર્ણ પાસું એ નથી શૈક્ષણિક પ્રક્રિયા. શીખવાની પ્રેરણા અને વલણ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે - પરંતુ, તે તારણ આપે છે, વિદ્યાર્થી પોતે નહીં, પરંતુ તેના નેતાનું.
વિરોધાભાસી રીતે, સફળ શિક્ષણ માટે ત્રણ સૌથી આવશ્યક પરિબળો છે:
- તાલીમની શરૂઆત પહેલાં નેતાનો મૂડ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી મેનેજરનો મૂડ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી હસ્તગત કૌશલ્યોને વ્યવહારમાં સંપૂર્ણપણે અમલમાં મૂકવાની તક.
માહિતી એસિમિલેશનની પ્રક્રિયાઓમાં મૂળભૂત સંશોધનના પરિણામોની સાથે આ ડેટા છે, જે કોર્પોરેટ તાલીમ મોડલને નીચે આપે છે. 70:20:10 :
- વ્યક્તિ તેના 10% જ્ઞાન પરંપરાગત સ્ત્રોતો - વાંચન અને વર્ગખંડના અભ્યાસોમાંથી મેળવે છે. આ રીતે વ્યક્તિને તેના કાર્યમાં જરૂરી ચોક્કસ જ્ઞાન પ્રાપ્ત થાય છે.
- મેનેજમેન્ટ અને સહકર્મીઓ સાથે વાતચીત કરતી વખતે 20% સામાજિક શિક્ષણમાંથી આવે છે. આ રીતે વ્યક્તિ મોડેલ અને પ્રયોગો કરે છે.
- 70% એ કાર્યસ્થળમાં વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓ દ્વારા પ્રાયોગિક શિક્ષણ છે. આ રીતે વ્યક્તિ તેણે મેળવેલા તમામ જ્ઞાનને આચરણમાં મૂકે છે, અને, અગત્યનું, તેના પોતાના અનુભવનું વિશ્લેષણ કરે છે.
આ મોડેલનું મૂલ્ય પ્રસ્તુત સંખ્યામાં નથી, પરંતુ તે હકીકતમાં છે કે તે વર્ગખંડની બહાર શીખવાની વિભાવના લે છે, તેને સ્થાનાંતરિત કરે છે કાર્યસ્થળઅને સામાજિક ક્ષેત્રોમાં.
જો આપણે એવી કંપનીઓ વિશે વાત કરીએ જે સક્રિયપણે નવીનતાઓ રજૂ કરી રહી છે, તો માળખું નીચેનું સ્વરૂપ લેશે: 5% - ઔપચારિક તાલીમ; 55% - સામાજિક શિક્ષણ; 40% - પ્રાયોગિક શિક્ષણ.
તેનાથી વિપરિત, વધુ નિયંત્રિત વિસ્તારોમાં જ્યાં ધોરણોનું કડક પાલન મહત્વનું છે, નીચેનું માળખું વાસ્તવિક હશે: 40% - ઔપચારિક તાલીમ; 40% - સામાજિક શિક્ષણ; 20% - પ્રાયોગિક શિક્ષણ.
ચાર્લ્સ જેનિંગ્સ: "70:20:10 - પરિવર્તનનો એજન્ટ"
70:20:10 - આ સૌ પ્રથમ છે પરિવર્તન એજન્ટ, તમને વર્ગખંડની બહાર જઈને અને ચોક્કસ ઘટનાઓ પર બનેલી અન્ય માળખાગત વિકાસલક્ષી પ્રવૃત્તિઓથી આગળ વધીને શીખવાની ધારણાને વિસ્તૃત કરવાની મંજૂરી આપે છે. જ્યારે યોગ્ય રીતે ઉપયોગ થાય છે, ત્યારે 70:20:10 મોડલ સ્વાભાવિક રીતે વ્યવસાય વધે છે તે દરે અથવા ઝડપી વૃદ્ધિ પામે છે, જે રોજિંદા કાર્યમાં અસરકારક શિક્ષણ અને વિકાસને સમર્થન આપે છે.
આ તે છે જ્યાં સી. જેનિંગ્સનું મોડેલ સૌથી વધુ અસર કરી શકે છે.
કાર્યક્ષમ અને અસરકારક શિક્ષણ અને ઉચ્ચ પ્રદર્શન હાંસલ કરવા માટેની વ્યૂહરચનાઓ ઉપરાંત, 70:20:10 વિચારસરણી પણ મદદ કરે છે વર્તન પેટર્ન બદલો અને વિકાસ કરો. અલબત્ત, ઔપચારિક ઑફ-ધ-જોબ તાલીમ હજુ પણ ચોક્કસ પરિસ્થિતિઓ માટે અસરકારક અને અસરકારક રીતે પાયો નાખવા માટે જરૂરી છે-ખાસ કરીને નવી સ્થિતિ અને ભૂમિકામાં પ્રવેશતા કર્મચારીઓ માટે. જો કે, આપણે ફક્ત શીખવાની ચેનલોથી આગળ વિચારવાની અને કાર્ય કરવાની જરૂર છે. આ તે છે જ્યાં 70:20:10 વ્યૂહરચના હાથમાં આવી શકે છે.
અને તેમ છતાં આજે ઘણા તાલીમ અને કર્મચારી વિકાસ વિભાગો નવા માધ્યમો અને નવીન પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યા છે (પરંપરાગત અભ્યાસક્રમોમાં સામાજિક શિક્ષણનો પરિચય કરાવવો, મોટા પાયે ખુલ્લા ઓનલાઈન અભ્યાસક્રમો શરૂ કરવા, તાલીમમાં રમતના પાસાને રજૂ કરવા, મોબાઈલ સાધનોનો ઉપયોગ કરીને, તેમજ અન્ય અદ્યતન સંચાર અને વિતરણ ચેનલો ), - ઘણીવાર આ પદ્ધતિઓ પરંપરાગત માળખાગત તાલીમ અને વિકાસ પ્રણાલીઓમાં દાખલ કરવામાં આવે છે. આવી સિસ્ટમ અને આવી વિચારસરણીનો સાર મેનેજમેન્ટ અને નિયંત્રણમાં આવે છે: "અમે પેકેજો વિકસાવીએ છીએ અને ઑફર કરીએ છીએ, વિદ્યાર્થીઓ જ્ઞાન મેળવે છે, અમે માપીએ છીએ અને જાણ કરીએ છીએ."
આ પરંપરાગત અભિગમમાં સુગમતાનો અભાવ છે; તે એવી ધારણાઓ પર આધારિત છે જે 18મી સદીના પ્રશિયામાં સંભવતઃ સુસંગત હતી જ્યારે અભ્યાસક્રમની વિભાવના પ્રથમ ઉભરી આવી હતી. આજે, તે 21મી સદીના ગતિશીલ વિકાસશીલ વિશ્વ આપણા માટે નિર્ધારિત કરેલા લક્ષ્યોને પૂર્ણ કરતું નથી. 70:20:10 સિદ્ધાંત અને વ્યવહારમાં તમને અભ્યાસક્રમ- અને પ્રોગ્રામ-ઓરિએન્ટેડ વિચારથી આગળ વધવામાં મદદ કરે છે. 70:20:10 શીખવાની અને વિકાસની વ્યૂહરચના એ પરિવર્તન પ્રક્રિયા માટે ઉત્તમ પ્રારંભિક બિંદુ છે.
પરિણામો
70:20:10 મોડલની સુસંગત એપ્લિકેશનમાં, અમે L&D વિભાગો માટે સહકાર્યકરો અને હિતધારકો સાથેના કાર્ય સંબંધોને પુનઃસ્થાપિત કરવાની, સમર્થન, મદદ અને સુવિધા માટે નિયંત્રણ પરના ભારથી દૂર જઈએ છીએ, અને ચોક્કસ રીતે ઓળખવાની પ્રથા સ્થાપિત કરીએ છીએ. સંસ્થા અને તેના હિતધારકોની જરૂરિયાતો અને પ્રાથમિકતાઓ.
70:20:10 ના કેન્દ્રમાં વિચારસરણી એ સમજ છે કે નોકરી પર મોટા ભાગનું શિક્ષણ શીખનાર (અને કેટલીકવાર તેમના મેનેજર) સિવાય અન્ય કોઈ દ્વારા સંચાલિત કરી શકાતું નથી, તેથી શિક્ષણ અને વિકાસ વ્યાવસાયિકોએ તેમની ભૂમિકા પર પુનર્વિચાર કરવાની જરૂર છે અને નક્કી કરવું જોઈએ કે તેઓ ઇચ્છે છે કે કેમ. જેથી તેઓ લર્નિંગ ચેનલ્સને વિસ્તૃત અને મજબૂત કરવામાં મદદ કરે છે જે પહેલેથી જ તેમની દુનિયાની બહાર કાર્યરત છે.
ચાર્લ્સ જેનિંગ્સની પરવાનગી સાથે અનુવાદિત. બધા હકો અમારી પાસે રાખેલા છે.
મૂળ
સંચાલકોને સ્વતંત્રતા અને જવાબદારી, પહેલ કેવી રીતે શીખવવી અને તેમની નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ કેવી રીતે જાહેર કરવી? ઘણી કંપનીઓના ડિરેક્ટરો પોતાને પૂછે છે કે મધ્યમ મેનેજરોમાં નેતૃત્વ નેતૃત્વ કેવી રીતે વિકસિત કરવું, આ માટે શું જરૂરી છે. લેખ આ સમસ્યાની વિગતવાર ચર્ચા કરે છે અને તેના ઉકેલો પ્રદાન કરે છે.
સામગ્રીમાંથી તમે શીખી શકશો:
- સંચાલકોને જવાબદારી કેવી રીતે શીખવવી;
- નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ શું જાહેર કરશે;
- 70/20/10 સિદ્ધાંત શું છે?
- કેવી રીતે એક્શન પ્લાન મેનેજરને નેતૃત્વ વિકસાવવામાં મદદ કરશે;
- સંચાલકીય નેતૃત્વ વિકસાવવા માટે મારે કયા સાહિત્યની ભલામણ કરવી જોઈએ?
- એચઆર મેનેજરનું નેતૃત્વ વિકસાવવામાં કેવી રીતે મદદ કરી શકે?
નેતૃત્વ નેતૃત્વ કેવી રીતે વિકસાવવું? સંચાલકોને જવાબદારી શીખવો
સંચાલકોમાં પહેલનો અભાવ છે, પરિણામો માટે કોઈ જવાબદાર બનવા માંગતું નથી. મેનેજરના નેતૃત્વના વિકાસ માટે પૂર્વજરૂરીયાતો જરૂરી છે. એકનું બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ કાર કંપનીતેને તેના કાર્યની શૈલી બદલવાની દરખાસ્ત કરવામાં આવી હતી: સુગમતા, કાર્યક્ષમતા, સ્વતંત્રતા અને મધ્યમ મેનેજરોનું પહેલું સૂત્ર બનવું જોઈએ, નિયમોને નાબૂદ કરવા અને બોનસ દાખલ કરવા જોઈએ. જો કે, આનાથી કોઈ પરિણામ આવ્યું નથી. ત્યાં માત્ર એક જ નિષ્કર્ષ છે - મેનેજરોમાં નેતૃત્વ વિકસાવવું જરૂરી છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કામનું વાતાવરણ બનાવો જે મેનેજરોને સોંપેલ કાર્યોને હલ કરવા દબાણ કરશે અને આ નિર્ણયોની જવાબદારી ઉઠાવશે. તે જ સમયે, તેમને ટેકો આપવો જોઈએ અને સંદેશાવ્યવહાર અને સમજાવટ કુશળતા શીખવવી જોઈએ.
બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સનો ખ્યાલ વ્યાજબી છે. મિડલ મેનેજરો, નિયમ પ્રમાણે, ક્લાયન્ટ્સ સાથે કામ કરવાની તમામ જટિલતાઓથી સારી રીતે વાકેફ છે અને મેનેજમેન્ટ કૌશલ્ય ધરાવે છે. પરિણામે, તે ચોક્કસપણે આવા કર્મચારીઓ છે જે મેનેજરનું નેતૃત્વ દર્શાવવા, કામમાં સુધારો કરવા અને કંપનીને નવા સ્તરે લઈ જવા માટે સક્ષમ હશે.
ત્યાં કોઈ સંપૂર્ણ નેતાઓ નથી. તેમના માટે જરૂરીયાતો સતત બદલાતી રહે છે. આ ક્ષણે, કંપની માટે બદલાતી પરિસ્થિતિઓમાં, ક્રોસ-ફંક્શનલ અને આંતરરાષ્ટ્રીય પ્રોજેક્ટ્સમાં કામ કરવાની મેનેજરોની ક્ષમતા હોવી મહત્વપૂર્ણ છે, જેથી તેઓ લીડર બની શકે. સંસ્થાના વડાનું વ્યક્તિત્વ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તે તે છે જેણે અન્ય કર્મચારીઓ માટે સ્વર સેટ કરવો જોઈએ જેમને દરરોજ નેતાના નેતૃત્વનું ઉદાહરણ જોવાની જરૂર હોય છે.
મેનેજરને તેની નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ શોધવામાં કેવી રીતે મદદ કરવી
કર્મચારીઓમાં નેતૃત્વની ક્ષમતાઓ માત્ર વિકસિત થવી જોઈએ નહીં, પરંતુ પોતાને વિકસિત કરવાની મંજૂરી પણ આપવી જોઈએ. છેવટે, નેતાઓ એવા લોકો છે જેમને ચળવળની દિશાની તીવ્ર સમજ હોય છે, તેઓએ શું પ્રયત્ન કરવાની જરૂર છે. જો તમે કર્મચારીને ચોક્કસ કાર્યક્ષેત્ર ફાળવો અને તેને એકમાત્ર મેનેજર બનાવો, તો તે જવાબદારી અને સ્વતંત્રતા દર્શાવી શકશે.
તમારે ફક્ત ધ્યેયો સેટ કરવાની જરૂર છે, ઉદાહરણ તરીકે, "સેલ્સ ટર્નઓવરમાં 10% વધારો", "ગ્રાહક આધારને 100 લોકો સુધી વિસ્તૃત કરો" અને કર્મચારીએ પોતે નક્કી કરવું જોઈએ કે તે કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરવું. તે જ સમયે, મેનેજરને તે જાણવાની જરૂર નથી કે તે આ કેવી રીતે કરશે. પરિણામો હાંસલ કરવા માટે, કર્મચારીએ મેનેજરના નેતૃત્વ ગુણો દર્શાવવાની જરૂર છે: નિર્ણયો લો, જવાબદારી લો, કાર્ય યોજના તૈયાર કરો અને તેમની ક્રિયાઓને નિયંત્રિત કરવામાં સક્ષમ થાઓ, ચોક્કસ સમયમર્યાદામાં કાર્ય પૂર્ણ કરો અને હેતુપૂર્ણ બનો.
કર્મચારીને વિકાસ કરવાનો પ્રયાસ કરવા માટે, તેની ક્રિયાઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની અને ખામીઓને ઓળખવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે જેના પર હજી કામ કરવાની જરૂર છે. આવી આકારણી કેવી રીતે ઓળખવામાં મદદ કરશે શક્તિઓકર્મચારી અને તેના સંભવિત વિકાસનો વિસ્તાર.
સિદ્ધાંત 70/20/10
મેનેજરને નેતૃત્વ શીખવવા માટે, 70/20/10 સિદ્ધાંતનો ઉપયોગ કરવાની પણ ભલામણ કરી શકાય છે. 70% સમય વ્યવહારિક તાલીમ (નવા પ્રોજેક્ટ્સ, ટોચના મેનેજરો સાથેની બેઠકો) માટે ફાળવવામાં આવે છે, 20% સ્થાપિત નેતાઓ સાથે વાતચીત કરવા, અનુભવની આપ-લે માટે ફાળવવામાં આવે છે, 10% સૈદ્ધાંતિક ભાગ છે (અંતર ઈ-લર્નિંગ, અભ્યાસક્રમો, અદ્યતન તાલીમ) , તાલીમ). એવી વ્યક્તિને શોધવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે જેની પાસેથી ભાવિ નેતા શીખવાનું શરૂ કરશે અને તે કોનું અનુકરણ કરવા માંગશે.
એક્ઝિક્યુટિવ લીડરશીપ ડેવલપમેન્ટ એક્શન પ્લાન
એક યુવાન આશાસ્પદ કર્મચારીને ઉપરોક્ત તમામ મુદ્દાઓને ધ્યાનમાં રાખીને કાર્યવાહીની યોજના બનાવવાની ઓફર કરવી સરસ રહેશે. તે કમ્પાઇલ કરવા માટે ઉપયોગી થશે વ્યક્તિગત યોજનાકર્મચારી વિકાસ. કારકિર્દીના સ્તરો પણ અહીં પ્રતિબિંબિત થઈ શકે છે, પરંતુ પ્રમોશન માટે કારકિર્દી નિસરણીકંઈક કરવાની જરૂર છે. સૌ પ્રથમ, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત સફળતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. કર્મચારી માટે કાર્ય સરળ બનાવવા માટે, તમે તેના વિકાસ યોજનામાં મહિના, વર્ષ, મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકો માટેના ધ્યેયો લખી શકો છો, પરંતુ સૌ પ્રથમ, તેના વિકાસ માટે જરૂરી પગલાંનો ચોક્કસ કોર્સ (અભ્યાસક્રમોની સંખ્યા, વિશિષ્ટ પુસ્તકો, ઉદાહરણો. નેતાઓની).
એક્ઝિક્યુટિવ નેતૃત્વ વિકાસ માટે સાહિત્ય
ભાવિ નેતાને યોગ્ય સાહિત્ય પસંદ કરવામાં મદદ કરો જે તેના વિકાસમાં ફાળો આપે. તેમના વિષય સાથેના પુસ્તકો કર્મચારીમાં બરાબર વિકાસ કરવા જોઈએ જે કાર્યમાં મેનેજરના નેતૃત્વ માટે જરૂરી છે: વ્યાવસાયીકરણ અને વ્યક્તિગત ગુણો, મેનેજમેન્ટ કુશળતા. મહત્વાકાંક્ષી નેતા માટે તે જાણવું મહત્વપૂર્ણ છે કે સ્થાપિત નેતાઓ શું વાંચી રહ્યા છે, અને જો તમે તેના માટે સૂચિ તૈયાર કરો અને તેને વાંચવાની ભલામણ કરો તો તે તેની પ્રશંસા કરશે. એ નોંધવું જોઇએ કે તમારે ફક્ત વ્યવસાય સાહિત્ય જ નહીં, પણ સાહિત્યના કાર્યો પણ વાંચવાની જરૂર છે.
ઉદાહરણ તરીકે, કોફી કેન્ટાટા કંપનીમાં, કર્મચારી વિકાસ યોજનામાં આવા વિકાસલક્ષી પુસ્તકોની સૂચિ શામેલ કરવામાં આવી હતી. દરેક કર્મચારીએ સ્ટીફન કોવે દ્વારા "ધ સેવન હેબિટ્સ ઑફ હાઇલી ઇફેક્ટિવ પીપલ", મરિના મેલિયા દ્વારા "બિઝનેસ ઇઝ સાયકોલોજી", ગ્લેબ આર્ખાંગેલસ્કી દ્વારા "ટાઈમ ડ્રાઇવ", એરિક બર્ન દ્વારા "ગેમ્સ પીપલ પ્લે" પુસ્તકો વાંચવાની જરૂર છે. આ પુસ્તકો અનુસાર, કર્મચારીઓએ પરીક્ષા પાસ કરવી આવશ્યક છે, જેના પરિણામો પછીથી કર્મચારીની કારકિર્દી વૃદ્ધિને અસર કરે છે. રશિયાની Sberbank ખાસ કરીને કર્મચારીઓને શૈક્ષણિક વાંચન માટે સંપૂર્ણ પુસ્તકાલય પસંદ કરે છે અને ઓફર કરે છે.
એચઆર મેનેજરનું નેતૃત્વ વિકસાવવામાં કેવી રીતે મદદ કરી શકે?
જો તમે ભાવિ નેતાઓને એવા પ્રોજેક્ટ્સ પર કામ કરવા માટે પડકાર આપો છો જે કંપની માટે અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે, તો આ તેમને વ્યવસ્થાપક નેતૃત્વ શોધવા અને વિકસાવવામાં પણ મદદ કરશે: પ્રેરિત કરો, નેતૃત્વ કરો, મેનેજમેન્ટના કેટલાક નિર્ણયો માટે જવાબદારી લો.
સૌથી વધુ એક અસરકારક પદ્ધતિઓનેતૃત્વ વિકાસ એ તાલીમ છે. કર્મચારીઓ સાથે ગાઢ આદાનપ્રદાન વેબસાઈટ પર, રજિસ્ટરમાં અથવા વર્કશોપમાં બોક્સ પર "વિચારોની બેંક" ની રચનાને સુનિશ્ચિત કરશે, જ્યારે દરેક વ્યક્તિ વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓને સુધારવા અને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવા, વધારા માટે બિનજરૂરી પગલાં ઉમેરવા અથવા દૂર કરવા માટે તેમના પોતાના નવીન વિચાર રજૂ કરી શકે છે. નફો
કંઈક નવું ઓફર કરવાની ખૂબ જ તક જે કામને સરળ બનાવશે, તેને વધુ સારું અને વધુ કાર્યક્ષમ બનાવશે, પહેલેથી જ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરે છે. તમે એક નિયમ પણ રજૂ કરી શકો છો: જે કર્મચારીએ તેનો વિચાર પ્રસ્તાવિત કર્યો હતો તેણે કમિશન સમક્ષ તેનો બચાવ કરવો આવશ્યક છે. જો વિચાર મંજૂર થાય છે, તો યોજના કંપનીના ખર્ચે લાગુ કરવામાં આવે છે.
આ ક્ષણે, કોર્પોરેટ તાલીમમાં એક વલણ જોવા મળે છે: તાલીમ કાર્યસ્થળ પર "જાય છે", "માઇક્રો-લર્નિંગ" બની જાય છે. આજે આપણે "70-20-10" તાલીમ મોડેલ વિશે વાત કરીશું, જે તમને બનાવવા માટે પરવાનગી આપે છે. શક્ય તેટલી લાગુ કુશળતાનો વિકાસ.
લગભગ તમામ વ્યવસાયિક તાલીમનો ધ્યેય પ્રભાવ સુધારવા માટે વર્તન બદલવાનો છે. આપણે બધા જાણીએ છીએ કે શીખવામાં, પ્રેરણા અને શીખવાની વલણ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે - પરંતુ, તે તારણ આપે છે, વિદ્યાર્થી પોતે નહીં, પરંતુ તેના નેતાનું.
સફળ શિક્ષણ માટે ત્રણ સૌથી આવશ્યક પરિબળો છે:
- તાલીમની શરૂઆત પહેલાં નેતાનું વલણ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી મેનેજરનો મૂડ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી પ્રાપ્ત કરેલ કુશળતાને વ્યવહારમાં સંપૂર્ણપણે અમલમાં મૂકવાની તક.
તે ચોક્કસપણે આ વિચાર પર છે કે "70-20-10" અભિગમ આધારિત છે (સ્થાપકોમાંના એક, ચાર્લ્સ જેનિંગ્સ), જેનો સાર છે:
- 70% - વાસ્તવિક સમસ્યાઓ હલ કરીને નોકરી પરની તાલીમ.
- 20% - મેનેજમેન્ટ અને સહકર્મીઓ સાથે વાતચીત દ્વારા નોકરી પરની તાલીમ. નમૂનાઓ અને પ્રયોગો.
- 10% - સૈદ્ધાંતિક તાલીમ: પુસ્તકો, તાલીમ, પરિસંવાદો, વગેરે.
ઉપરાંત, આ અભિગમની લોકપ્રિયતા એ સક્ષમતાઓના વિકાસ તરફ તાલીમમાં પરિવર્તનને કારણે છે જે તરત જ વિકસિત થતી નથી; તેમની પ્રગતિ પર કામ કરવાની જરૂર છે; એકલ તાલીમ અહીં મદદ કરશે નહીં; વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓમાં નોકરી પરની તાલીમ છે. જરૂરી
અમે જોઈએ છીએ કે 70% તાલીમ વાસ્તવિક કામકાજના કલાકોમાં વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓ પર કેન્દ્રિત છે. કાર્યસ્થળે કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે ઉપયોગમાં લઈ શકાય તેવી પદ્ધતિઓ:
- અન્ય વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિ (ઉભરતા) ની પ્રક્રિયામાં વિદ્યાર્થીનો સમાવેશ.
- કાર્ય પ્રક્રિયાનું નિરીક્ષણ કરવું (શેડોઇંગ).
- ઇન્ટર્નશીપ, પરિભ્રમણ (સેકન્ડમેન્ટ).
- અનુભવનું લક્ષિત ટ્રાન્સફર (માર્ગદર્શન).
- શીખનારના વ્યક્તિત્વ (કોચિંગ, કોચિંગ) ની સંભવિતતાને અનલોક કરવું.
- શીખવાની પ્રક્રિયાને ટેકો આપવો, પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનને વાસ્તવિક વ્યવહારમાં સ્થાનાંતરિત કરવાના અનુભવની ચર્ચા કરવી (ટ્યુટરિંગ, ટ્યુટરિંગ).
- જટિલ તાલીમ તકનીકોનો ઉપયોગ (કોચિંગ).
"70-20-10" મોડેલ અનુસાર તાલીમના સ્વરૂપોમાં, નીચેનાને અલગ પાડવામાં આવે છે:
- માર્ગદર્શન— તાલીમ, જે દરમિયાન વધુ અનુભવી માર્ગદર્શક વ્યવસાયિક સમસ્યાઓ હલ કરવામાં પોતાનું જ્ઞાન અને કૌશલ્ય શેર કરે છે, તેના અનુભવને સ્થાનાંતરિત કરે છે.
- કોચિંગ GROW ટેક્નોલૉજીનો ઉપયોગ કરીને સમસ્યાના ઉકેલ માટે સ્વતંત્ર શોધ ગોઠવવા પર આધારિત છે (કોચની મદદથી), જ્યારે વિદ્યાર્થી બરાબર તેનો ઉકેલ શોધે છે, અને કોચ તેની શોધ અને વિચારને માર્ગદર્શન આપતા પ્રશ્નો પૂછે છે.
- દેખરેખશીખનારની ક્રિયાઓનું સમાયેલ વિશ્લેષણ છે અને પ્રતિસાદવ્યવહારુ પરિસ્થિતિમાં અનુભવી માર્ગદર્શક (તેઓ ટ્યુટરિંગની જેમ વ્યવહારમાં મોડેલો લાગુ કરવાની મુશ્કેલીઓનું વિશ્લેષણ કરતા નથી, ફક્ત વર્તનનું નિરીક્ષણ અને કૌશલ્ય રચનાનું સ્તર).
- ટ્યુટરિંગ- એક મીટિંગ કે જેમાં વિદ્યાર્થીની વાસ્તવિક પ્રેક્ટિસમાં હસ્તાંતરિત જ્ઞાનને સ્થાનાંતરિત કરવાના અનુભવની ચર્ચા કરવામાં આવે છે, મોડેલને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવતી મુશ્કેલીઓ અને નવા વિકસાવવામાં આવે છે. અસરકારક રીતોવર્તન.
ટ્રેનરની યોગ્યતાઓ:
- મોડેલનું જ્ઞાન (જ્ઞાન અને અનુભવને સ્થાનાંતરિત કરવા માટેની સ્પષ્ટ તકનીકીઓ; વર્તન અલ્ગોરિધમ્સ - ચોક્કસ વ્યાવસાયિક પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે કાર્ય કરવું),
- સમયની દરેક ક્ષણે વ્યક્તિની ભૂમિકાને વધુ સારી રીતે સમજવા માટે માર્ગદર્શન અને કોચિંગ તકનીકોનું જ્ઞાન,
- વ્યાપાર જ્ઞાન,
- આંતરવ્યક્તિત્વ અને સંચાર ક્ષમતાઓ વિકસાવી.
અમારા અનુભવમાં, નોકરી પરની તાલીમમાં "અહીં અને હવે" મોડમાં કર્મચારીની સાથે ઉભરતી સમસ્યાઓ અને કેસો ઉકેલવાનો સમાવેશ થાય છે. ઘણીવાર, મેનેજરો પાસે આ પ્રક્રિયાઓ માટે સમય નથી, કારણ કે તે વ્યૂહાત્મક-સ્તરની સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે જરૂરી છે. તેથી, અમે તાલીમમાં બાહ્ય નિષ્ણાતોને સામેલ કરવાની ભલામણ કરીએ છીએ જેઓ તાલીમનું આયોજન કરી શકે અને કર્મચારીઓ તેમના રોજિંદા કામમાં હસ્તગત કૌશલ્યોનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરે છે તેનું નિરીક્ષણ કરી શકે. અમારી કંપનીના નિષ્ણાતો તમને કાર્યસ્થળે કર્મચારી વિકાસને ગોઠવવામાં મદદ કરશે.
